| 中文摘要 | 第4-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第10-18页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第11页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第11-12页 |
| 1.3 研究现状 | 第12-16页 |
| 1.3.1 国内研究现状 | 第12-15页 |
| 1.3.2 国外研究概况 | 第15-16页 |
| 1.4 研究思路与方法 | 第16-18页 |
| 1.4.1 研究思路 | 第16-17页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第17-18页 |
| 第二章 综合管理类公务员职业发展困境的内涵与理论综述 | 第18-24页 |
| 2.1 相关内涵综述 | 第18-21页 |
| 2.1.1 我国公务员职位分类制度的确立及其基本内容 | 第18-19页 |
| 2.1.2 职业发展与职业发展困境 | 第19页 |
| 2.1.3 综合管理类公务员的职业特点 | 第19-21页 |
| 2.2 职业发展的经典理论 | 第21-24页 |
| 2.2.1 职业发展选择理论 | 第21-22页 |
| 2.2.2 职业发展阶段理论 | 第22-23页 |
| 2.2.3 职业发展模式理论 | 第23-24页 |
| 第三章 我国综合管理类公务员职业发展困境的现状分析 | 第24-34页 |
| 3.1 当前我国综合管理类公务员职业发展的主要路径 | 第24-25页 |
| 3.1.1 职务晋升 | 第24页 |
| 3.1.2 级别晋升 | 第24-25页 |
| 3.1.3 岗位交流 | 第25页 |
| 3.1.4 公务员培训 | 第25页 |
| 3.2 当前我国综合管理类公务员职业发展困境的表现 | 第25-30页 |
| 3.2.1 事务性工作繁多且难以量化 | 第25-26页 |
| 3.2.2 职业发展路径单一 | 第26-27页 |
| 3.2.3 流动机制不够合理 | 第27-28页 |
| 3.2.4 绩效考核效果一般 | 第28页 |
| 3.2.5 培训重形式轻实效 | 第28页 |
| 3.2.6 个体职业发展动力不足 | 第28-30页 |
| 3.3 当前我国综合管理类公务员职业发展困境的成因分析 | 第30-34页 |
| 3.3.1 传统人事行政向现代人力资源管理的转变不够完全 | 第30-32页 |
| 3.3.2 公务员职位分类与职务管理不够合理 | 第32页 |
| 3.3.3 综合管理类公务员的个体因素 | 第32-34页 |
| 第四章 国内外公务员职业发展模式的对比分析及启示 | 第34-44页 |
| 4.1 国外公务员职业发展模式 | 第34-40页 |
| 4.1.1 美国公务员职业发展模式 | 第34-35页 |
| 4.1.2 英国公务员职业发展模式 | 第35-37页 |
| 4.1.3 法国公务员职业发展模式 | 第37-39页 |
| 4.1.4 德国公务员职业发展模式 | 第39-40页 |
| 4.2 国内外公务员职业发展模式的对比分析及启示 | 第40-44页 |
| 4.2.1 对比分析 | 第40-42页 |
| 4.2.2 相关启示 | 第42-44页 |
| 第五章 克服我国综合管理类公务员职业发展困境的对策 | 第44-54页 |
| 5.1 塑造有利于职业发展的行政文化 | 第44-45页 |
| 5.2 构建综合管理类公务员职业发展管理体系 | 第45-46页 |
| 5.3 拓展综合管理类公务员职业发展通道 | 第46-48页 |
| 5.4 完善以职业发展为导向的绩效考核 | 第48-49页 |
| 5.5 提高综合管理类公务员培训的有效性 | 第49-51页 |
| 5.6 综合管理类公务员的自我职业发展规划 | 第51-54页 |
| 结语 | 第54-55页 |
| 参考文献 | 第55-59页 |
| 致谢 | 第59-60页 |
