第三方支付企业员工流失问题研究--以LD科技有限公司为例
| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-12页 |
| 第1章 绪论 | 第12-16页 |
| ·研究背景与研究意义 | 第12-13页 |
| ·研究内容与目的 | 第13页 |
| ·国内外研究现状 | 第13-14页 |
| ·国外研究现状 | 第13-14页 |
| ·国内研究现状 | 第14页 |
| ·研究方法 | 第14-15页 |
| ·研究思路及创新 | 第15-16页 |
| 第2章 员工激励与流失理论 | 第16-23页 |
| ·员工激励理论 | 第16-20页 |
| ·马斯洛需要层次理论 | 第16页 |
| ·目标设置理论 | 第16-17页 |
| ·双因素论(激励理论-保健因素理论) | 第17-18页 |
| ·成就需要理论 | 第18页 |
| ·认知评价理论 | 第18-19页 |
| ·ERG理论 | 第19页 |
| ·期望理论 | 第19-20页 |
| ·员工流失理论 | 第20-21页 |
| ·马奇和西蒙模型 | 第20页 |
| ·扩展的莫布雷的模型 | 第20-21页 |
| ·普莱斯模型 | 第21页 |
| ·员工激励理论与员工流失理论的关系 | 第21-23页 |
| 第3章 第三方支付企业员工流失现状 | 第23-27页 |
| ·第三方支付企业简介 | 第23-24页 |
| ·第三方支付企业员工特点 | 第24-25页 |
| ·第三方支付企业员工流失现状 | 第25-27页 |
| 第4章 LD公司员工流失状况分析 | 第27-41页 |
| ·LD科技有限公司介绍 | 第27页 |
| ·LD科技有限公司人员现状 | 第27-30页 |
| ·LD科技有限公司员工流失的原因 | 第30-32页 |
| ·缺乏教育培训和事业发展的机会 | 第31页 |
| ·缺乏融洽的人际关系和良好的沟通 | 第31页 |
| ·承诺不能兑现 | 第31-32页 |
| ·薪酬不能反映员工的贡献 | 第32页 |
| ·个人目标与企业目标不一致 | 第32页 |
| ·缺少员工的发展规划 | 第32页 |
| ·LD公司降低员工流失率的措施分析 | 第32-41页 |
| ·优化员工入职流程 | 第33-34页 |
| ·导师制度的实施与完善 | 第34-35页 |
| ·团队活动增加团队凝聚力 | 第35-36页 |
| ·军训打造激情团队 | 第36-37页 |
| ·严把招聘关 | 第37-38页 |
| ·注重员工发展通道完善 | 第38-39页 |
| ·构建学习型组织 | 第39-41页 |
| 第5章 第三方支付企业降低员工流失率的建议 | 第41-52页 |
| ·努力改善公司的薪酬管理体系 | 第41-42页 |
| ·应体现相对公平原则 | 第41-42页 |
| ·有竞争力的薪酬 | 第42页 |
| ·拥有完善的福利项目 | 第42页 |
| ·关注员工职业发展规划 | 第42-44页 |
| ·积极进行工作再设计 | 第44-45页 |
| ·在工作范围上扩大 | 第44页 |
| ·给予员工足够的信任 | 第44-45页 |
| ·工作轮岗 | 第45页 |
| ·建设公司优秀企业文化 | 第45-47页 |
| ·加强自我学习 | 第45-46页 |
| ·坚持以人为本 | 第46页 |
| ·塑造有自身特色的企业文化 | 第46页 |
| ·循序渐进的培育企业文化 | 第46-47页 |
| ·企业文化不能脱离企业管理实践 | 第47页 |
| ·完善绩效考核制度 | 第47-48页 |
| ·明确考核目的 | 第47-48页 |
| ·结合实际目标 | 第48页 |
| ·预防离职措施需要强化 | 第48-50页 |
| ·注重知识管理 | 第48-49页 |
| ·做好企业人才储备 | 第49页 |
| ·提高员工的离职成本 | 第49-50页 |
| ·提升招聘质量 | 第50-52页 |
| ·避免对人才概念的片面认识 | 第50页 |
| ·树立招聘营销理念,注重企业形象宣传 | 第50-51页 |
| ·做好人力资源规划,提高招聘质量 | 第51-52页 |
| 第6章 研究结论与展望 | 第52-53页 |
| ·研究结论 | 第52页 |
| ·展望 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-55页 |
| 附录：访谈提纲 | 第55-56页 |
| 致谢 | 第56页 |
