| 摘要 | 第1-11页 |
| ABSTRACT | 第11-12页 |
| 第1章 导论 | 第12-15页 |
| ·研究背景 | 第12-13页 |
| ·研究目标和研究意义 | 第13页 |
| ·本文的主要研究内容与论文框架 | 第13-14页 |
| ·研究方法 | 第14-15页 |
| 第2章 薪酬体系的发展和研究现状 | 第15-33页 |
| ·薪酬概论 | 第15-18页 |
| ·薪酬及薪酬体系 | 第15-17页 |
| ·薪酬的功能 | 第17-18页 |
| ·与薪酬相关的激励理论 | 第18-21页 |
| ·需要层次理论 | 第18-19页 |
| ·公平理论 | 第19页 |
| ·期望理论 | 第19-20页 |
| ·双因素理论 | 第20-21页 |
| ·国外薪酬管理的研究现状 | 第21-28页 |
| ·早期主流学派：代理理论对报酬与业绩敏感性的研究 | 第22-23页 |
| ·多元化进展：其他学派对报酬的解释 | 第23-28页 |
| ·经营者人力资本与“经营角色”学派 | 第23-24页 |
| ·劳动力市场学派 | 第24-25页 |
| ·“企业组织”学派 | 第25-28页 |
| ·国内薪酬体系的发展及研究现状 | 第28-31页 |
| ·我国薪酬体系的发展历程 | 第28-29页 |
| ·国内薪酬管理的研究现状 | 第29-31页 |
| ·薪酬策略 | 第31-33页 |
| ·市场领先策略 | 第31-32页 |
| ·市场跟随策略 | 第32页 |
| ·成本导向策略 | 第32页 |
| ·混合薪酬战略 | 第32-33页 |
| 第3章 HNSD公司薪酬体系的发展历史及存在的问题 | 第33-49页 |
| ·公司概况 | 第33-34页 |
| ·公司人力资源概况 | 第34-35页 |
| ·人力资源存量 | 第34-35页 |
| ·人力资源结构 | 第35页 |
| ·公司的SWOT分析 | 第35-37页 |
| ·公司的机会 | 第35-36页 |
| ·公司存在的威胁 | 第36-37页 |
| ·公司薪酬体系的发展过程 | 第37-44页 |
| ·薪酬调查 | 第44-45页 |
| ·现有薪酬体系存在的问题 | 第45-49页 |
| ·薪酬体系缺乏与战略的配合 | 第46页 |
| ·薪酬结构与薪酬体系设计缺乏合理性与科学性 | 第46-47页 |
| ·薪酬方案调整不及时 | 第47页 |
| ·薪酬水平偏低，薪幅较窄 | 第47-48页 |
| ·岗位价值缺乏科学合理的评估 | 第48-49页 |
| 第4章 HNSD公司薪酬体系再设计 | 第49-78页 |
| ·公司薪酬体系再设计的目标和总体思路 | 第49-55页 |
| ·公司经营战略 | 第49页 |
| ·公司薪酬策略选择 | 第49-50页 |
| ·公司薪酬设计目标和原则 | 第50-51页 |
| ·公司薪酬再设计的步驟程序 | 第51-53页 |
| ·对外进行薪酬调查 | 第53-55页 |
| ·新薪酬体系设计程序 | 第55-77页 |
| ·工作分析 | 第55-60页 |
| ·工作分析的内容 | 第55-56页 |
| ·工作分析的方法 | 第56页 |
| ·工作分析的程序 | 第56-57页 |
| ·岗位设置 | 第57页 |
| ·编制岗位描述 | 第57-60页 |
| ·岗位评价 | 第60-72页 |
| ·岗位评价的主要方法 | 第60-62页 |
| ·岗位评价的实施 | 第62-65页 |
| ·岗位评价的实施要求 | 第65-66页 |
| ·岗位排序 | 第66-69页 |
| ·岗位等级的划分 | 第69-70页 |
| ·对外进行薪酬调查 | 第70-72页 |
| ·新薪酬结构设计 | 第72-77页 |
| ·调整后的工资结构 | 第72-73页 |
| ·基本工资(岗位技能工资)设计 | 第73-74页 |
| ·绩效工资设计 | 第74-76页 |
| ·绩效工资的计算公式 | 第74页 |
| ·绩效工资基数的确定 | 第74-75页 |
| ·绩效考核系数的确定 | 第75-76页 |
| ·福利设计 | 第76-77页 |
| 总结 | 第77-78页 |
| 第5章 新薪酬体系的实施与保障 | 第78-82页 |
| ·新薪酬体系的实施 | 第78页 |
| ·新薪酬体系实施的保障措施 | 第78-80页 |
| ·对新薪酬体系的分析和评价 | 第80-82页 |
| 第6章 结论 | 第82-83页 |
| 附录：HNSD公司薪酬情况调查问卷 | 第83-86页 |
| 参考文献 | 第86-89页 |
| 致谢 | 第89-90页 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 | 第90页 |