国有企业人才竞争力研究
| 1 引言 | 第1-15页 |
| 1．1 问题的提出 | 第6-9页 |
| 1．1．1 本课题研究的重要性 | 第6-7页 |
| 1．1．2 本课题研究的紧迫性 | 第7-9页 |
| 1．2 国内外相关理论的研究现状 | 第9-13页 |
| 1．2．1 国外相关理论的研究现状 | 第9-10页 |
| 1．2．2 国内相关理论的研究现状 | 第10-13页 |
| 1．3 本文研究的目的、意义与方法 | 第13-15页 |
| 1．3．1 本文研究的目的和意义 | 第13-14页 |
| 1．3．2 本论文的研究方法 | 第14-15页 |
| 2 企业人才竞争力 | 第15-41页 |
| 2．1 人才竞争力理论概述 | 第15-18页 |
| 2．1．1 人才定义和范围的探讨 | 第15-16页 |
| 2．1．2 企业竞争理论及其构成要素 | 第16-17页 |
| 2．1．3 人才竞争力及其特征 | 第17-18页 |
| 2．2 员工个体人才竞争力 | 第18-22页 |
| 2．2．1 固有价值 | 第18-20页 |
| 2．2．2 使用价值 | 第20-21页 |
| 2．2．3 市场价值 | 第21-22页 |
| 2．3 企业人才竞争力 | 第22-41页 |
| 2．3．1 企业核心竞争力的提出 | 第22-25页 |
| 2．3．2 企业人才竞争力的提出 | 第25-29页 |
| 2．3．3 企业人才竞争力结构模型分析 | 第29-41页 |
| 3 企业人才竞争力的模糊评价 | 第41-54页 |
| 3．1 人才竞争力评价要素 | 第41页 |
| 3．2 企业人才竞争力评价模型 | 第41-45页 |
| 3．2．1 企业人才竞争力评价理论模型 | 第41-43页 |
| 3．2．2 企业人才竞争力评价示例 | 第43-45页 |
| 3．3 企业人才竞争力评价指标权重的确定方法 | 第45-48页 |
| 3．3．1 专家估测法 | 第45页 |
| 3．3．2 层次分析法 | 第45-48页 |
| 3．4 企业人才竞争力与经营绩效的关系分析 | 第48-54页 |
| 3．4．1 二者关系的定性分析 | 第50页 |
| 3．4．2 二者关系的定量分析 | 第50-54页 |
| 4 国有企业人才竞争力分析与比较 | 第54-69页 |
| 4．1 当前国有企业人才竞争力的现状 | 第54-63页 |
| 4．1．1 人才资源竞争力欠佳 | 第54-57页 |
| 4．1．2 人才环境竞争力较差 | 第57-60页 |
| 4．1．3 人才发展竞争力不好 | 第60-63页 |
| 4．2 国有企业与其他企业人才竞争力的比较 | 第63-69页 |
| 4．2．1 人才资源竞争力的比较 | 第63-64页 |
| 4．2．2 人才环境竞争力的比较 | 第64-66页 |
| 4．2．3 人才发展竞争力的比较 | 第66-69页 |
| 5 提高国有企业人才竞争力的途径 | 第69-92页 |
| 5．1 建立国有企业经营者的管理机制 | 第69-72页 |
| 5．2 人才观念与人才竞争战略 | 第72-78页 |
| 5．2．1 树立“以人为本”的人才观念与理念 | 第72-76页 |
| 5．2．2 制定和实施三大人才竞争战略 | 第76-78页 |
| 5．3 加强企业对人才工作的领导 | 第78-81页 |
| 5．4 创新人才制度 | 第81-92页 |
| 5．4．1 把好“进口”关和“出口”关 | 第81-84页 |
| 5．4．2 加强企业内部环境建设 | 第84-89页 |
| 5．4．3 建立学习型组织 | 第89-92页 |
| 6 结论与展望 | 第92-94页 |
| 致谢 | 第94-95页 |
| 参考文献 | 第95-98页 |
