| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第9-17页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-12页 |
| 1.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第12页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第12-13页 |
| 1.3 研究方法及内容 | 第13-14页 |
| 1.4 本文创新点 | 第14页 |
| 1.5 研究思路与框架 | 第14-17页 |
| 1.5.1 研究思路 | 第14页 |
| 1.5.2 研究框架 | 第14-17页 |
| 2 文献综述 | 第17-25页 |
| 2.1 薪酬攀比的研究 | 第17-18页 |
| 2.2 盈余管理的相关研究 | 第18-20页 |
| 2.2.1 应计项目盈余管理 | 第18-19页 |
| 2.2.2 真实盈余管理 | 第19-20页 |
| 2.3 薪酬攀比与盈余管理关系研究 | 第20-21页 |
| 2.4 高管激励特征的研究 | 第21-22页 |
| 2.5 文献述评 | 第22-25页 |
| 3 理论分析与研究假设 | 第25-31页 |
| 3.1 理论基础 | 第25-28页 |
| 3.1.1 最优契约论 | 第25页 |
| 3.1.2 管理层权力理论 | 第25-26页 |
| 3.1.3 社会比较理论 | 第26-27页 |
| 3.1.4 公平偏好理论 | 第27-28页 |
| 3.2 薪酬攀比对公司盈余管理关系的假设 | 第28页 |
| 3.3 高管特征对其基于攀比心理的盈余管理行为的假设 | 第28-29页 |
| 3.4 企业特征对高管基于攀比心理的盈余管理行为的假设 | 第29-31页 |
| 4 实证研究设计 | 第31-37页 |
| 4.1 研究设计 | 第31-35页 |
| 4.1.1 样本选择与数据来源 | 第31页 |
| 4.1.2 变量定义 | 第31-35页 |
| 4.2 多元回归模型 | 第35-37页 |
| 4.2.1 薪酬攀比对盈余管理的影响模型 | 第35页 |
| 4.2.2 高管特征对攀比心理的影响模型 | 第35-36页 |
| 4.2.3 高管特征对基于攀比心理的盈余管理程度的影响模型 | 第36页 |
| 4.2.4 企业特征对基于攀比心理的盈余管理程度的影响模型 | 第36-37页 |
| 5 实证结果与分析 | 第37-47页 |
| 5.1 薪酬攀比对盈余管理的影响分析 | 第37-40页 |
| 5.1.1 描述性统计 | 第37页 |
| 5.1.2 相关性检验 | 第37-38页 |
| 5.1.3 薪酬攀比对盈余管理的回归分析 | 第38-40页 |
| 5.2 高管特征对基于攀比心理的真实盈余管理程度的影响分析 | 第40-44页 |
| 5.2.1 描述性统计 | 第40页 |
| 5.2.2 相关性检验 | 第40-41页 |
| 5.2.3 多元回归分析 | 第41-44页 |
| 5.3 企业特征对基于攀比心理的真实活动盈余管理程度的影响分析 | 第44-46页 |
| 5.3.1 企业性质对基于攀比心理的真实活动盈余管理程度的影响 | 第45页 |
| 5.3.2 企业规模对基于攀比心理的真实活动盈余管理程度的影响 | 第45页 |
| 5.3.3 企业成长性对基于攀比心理的真实活动盈余管理程度的影响 | 第45-46页 |
| 5.4 稳健性检验 | 第46-47页 |
| 6 结论与建议 | 第47-51页 |
| 6.1 研究结论与不足 | 第47-48页 |
| 6.1.1 研究结论 | 第47-48页 |
| 6.1.2 研究不足 | 第48页 |
| 6.2 建议 | 第48-51页 |
| 参考文献 | 第51-55页 |
| 致谢 | 第55-56页 |
