| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 1 前言 | 第9-13页 |
| 1.1 选题缘由 | 第9-10页 |
| 1.2 研究意义 | 第10-13页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第10页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第10-13页 |
| 2 文献综述 | 第13-23页 |
| 2.1 组织犬儒主义 | 第13-19页 |
| 2.1.1 犬儒主义概述 | 第13-16页 |
| 2.1.2 组织犬儒主义的概念、测量 | 第16页 |
| 2.1.3 组织犬儒主义的相关研究 | 第16-19页 |
| 2.2 工作资源 | 第19-20页 |
| 2.2.1 工作资源的概念 | 第19-20页 |
| 2.2.2 工作资源的相关研究 | 第20页 |
| 2.3 工作不安全感 | 第20-21页 |
| 2.3.1 工作不安全感的概念 | 第20-21页 |
| 2.3.2 工作不安全感的相关研究 | 第21页 |
| 2.4 乐观主义 | 第21-23页 |
| 2.4.1 乐观主义的概念 | 第21-22页 |
| 2.4.2 乐观主义的相关研究 | 第22-23页 |
| 3 研究内容与研究设计 | 第23-29页 |
| 3.1 研究目的与内容 | 第23页 |
| 3.2 研究假设的提出及理论框架 | 第23-26页 |
| 3.2.1 研究假设 | 第23-25页 |
| 3.2.2 研究的理论框架 | 第25-26页 |
| 3.3 研究方法 | 第26-29页 |
| 4 研究结果与分析 | 第29-65页 |
| 4.1 量表质量分析 | 第29-34页 |
| 4.1.1 组织犬儒主义量表 | 第29-31页 |
| 4.1.2 工作资源量表 | 第31-32页 |
| 4.1.3 工作不安全感量表 | 第32页 |
| 4.1.4 乐观主义量表 | 第32-33页 |
| 4.1.5 讨论 | 第33-34页 |
| 4.2 组织犬儒主义不同人口、组织学特征变量的差异分析 | 第34-41页 |
| 4.2.1 不同性别员工的差异比较 | 第34页 |
| 4.2.2 不同年龄员工的差异比较 | 第34-35页 |
| 4.2.3 不同学历员工的差异比较 | 第35-36页 |
| 4.2.4 不同职务员工的差异比较 | 第36-37页 |
| 4.2.5 不同工作年限员工的差异比较 | 第37-38页 |
| 4.2.6 不同企业性质员工的差异比较 | 第38-39页 |
| 4.2.7 讨论 | 第39-41页 |
| 4.3 工作资源与组织犬儒主义的关系研究：工作不安全感的中介效应 | 第41-54页 |
| 4.3.1 研究目的 | 第41-42页 |
| 4.3.2 研究假设 | 第42页 |
| 4.3.3 研究被试 | 第42页 |
| 4.3.4 研究工具 | 第42页 |
| 4.3.5 统计方法 | 第42-43页 |
| 4.3.6 研究结果 | 第43-53页 |
| 4.3.7 讨论 | 第53-54页 |
| 4.4 工作不安全感与组织犬儒主义的关系研究：乐观主义的调节作用 | 第54-61页 |
| 4.4.1 研究目的 | 第54页 |
| 4.4.2 研究假设 | 第54-55页 |
| 4.4.3 研究被试 | 第55页 |
| 4.4.4 研究工具 | 第55页 |
| 4.4.5 统计方法 | 第55页 |
| 4.4.6 研究结果 | 第55-60页 |
| 4.4.7 讨论 | 第60-61页 |
| 4.5 工作资源、工作不安全感、乐观主义与组织犬儒主义的关系研究：有调节的中介模型 | 第61-65页 |
| 4.5.1 研究目的 | 第61页 |
| 4.5.2 研究假设 | 第61页 |
| 4.5.3 研究被试 | 第61页 |
| 4.5.4 研究工具 | 第61-62页 |
| 4.5.5 统计方法 | 第62页 |
| 4.5.6 研究结果 | 第62-63页 |
| 4.5.7 讨论 | 第63-65页 |
| 5 总结与展望 | 第65-69页 |
| 5.1 研究的主要结论 | 第65页 |
| 5.2 管理启示 | 第65-66页 |
| 5.3 研究创新 | 第66页 |
| 5.4 研究局限与展望 | 第66-69页 |
| 参考文献 | 第69-75页 |
| 附录 | 第75-77页 |
| 致谢 | 第77-78页 |
