| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 第1章 绪论 | 第7-17页 |
| 1.1 选题背景和意义 | 第7-9页 |
| 1.1.1 选题的背景 | 第7-8页 |
| 1.1.2 选题的意义 | 第8-9页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第9-11页 |
| 1.2.1 国内研究现状 | 第9-10页 |
| 1.2.2 国外研究现状 | 第10-11页 |
| 1.3 研究思路与结构安排 | 第11-12页 |
| 1.4 民办高校专职教师激励的理论基础 | 第12-17页 |
| 1.4.1 激励概述 | 第12-13页 |
| 1.4.2 激励的特点 | 第13-14页 |
| 1.4.3 西方主要激励理论概述 | 第14-17页 |
| 第2章 民办高校专职教师激励中的问题与原因分析 | 第17-24页 |
| 2.1 民办高校专职教师的特征 | 第17-19页 |
| 2.1.1 民办高校专职教师与公办高校教师的异同 | 第17-18页 |
| 2.1.2 民办高校专职教师与兼职教师的异同 | 第18-19页 |
| 2.2 当前民办高校专职教师激励中存在的问题 | 第19-21页 |
| 2.2.1 人才引进方面 | 第19页 |
| 2.2.2 人才使用方面 | 第19-20页 |
| 2.2.3 人才稳定方面 | 第20-21页 |
| 2.3 民办高校专职教师激励问题的原因 | 第21-24页 |
| 2.3.1 政府管理层面原因 | 第21-22页 |
| 2.3.2 学校管理层面原因 | 第22-23页 |
| 2.3.3 教师自我管理层面原因 | 第23-24页 |
| 第3章 国外私立高校教师激励措施及启示 | 第24-29页 |
| 3.1 国外私立高校的激励措施 | 第24-26页 |
| 3.1.1 学术权力与行政权利配置模式 | 第24页 |
| 3.1.2 教师聘任制度 | 第24-25页 |
| 3.1.3 教师培训制度 | 第25-26页 |
| 3.2 国外私立高校激励措施的启示 | 第26-29页 |
| 3.2.1 确定学术权力的重要地位 | 第26-27页 |
| 3.2.2 对教师聘任制度的启示 | 第27-28页 |
| 3.2.3 对教师培训工作的启示 | 第28-29页 |
| 第4章 民办高校专职教师激励管理的改进 | 第29-37页 |
| 4.1 建立具有竞争力的薪酬体系 | 第29-31页 |
| 4.2 加强社会保障激励 | 第31页 |
| 4.3 健全教师培训制度 | 第31-32页 |
| 4.4 营造良好的工作环境 | 第32-33页 |
| 4.5 创造教师民主参与的制度环境 | 第33-34页 |
| 4.6 完善青年教师的激励措施 | 第34-35页 |
| 4.7 教师素质的自我提升 | 第35-37页 |
| 第5章 HT学院专职教师激励管理的改进研究 | 第37-45页 |
| 5.1 HT学院专职教师队伍现状及存在的问题 | 第37-40页 |
| 5.1.1 HT学院专职教师队伍现状 | 第37-38页 |
| 5.1.2 HT学院现行的专职教师主要激励措施及运行机制 | 第38-39页 |
| 5.1.3 HT学院专职教师队伍存在的问题 | 第39-40页 |
| 5.2 HT学院专职教师激励现状分析 | 第40-43页 |
| 5.2.1 取得的成绩 | 第40-41页 |
| 5.2.2 存在的不足 | 第41-43页 |
| 5.3 HT学院教师激励管理的改进 | 第43-45页 |
| 5.3.1 实施以专职教师入股为核心的全面薪酬制度 | 第43页 |
| 5.3.2 加强教师的情感激励 | 第43页 |
| 5.3.3 为教师创设良好的工作环境 | 第43-44页 |
| 5.3.4 建立公平民主的管理机制 | 第44页 |
| 5.3.5 做好专职教师的职业规划、心理咨询与思想工作 | 第44-45页 |
| 结论 | 第45-46页 |
| 致谢 | 第46-47页 |
| 参考文献 | 第47-50页 |
| 附录A | 第50-51页 |
