| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-22页 |
| 1.1 研究背景与研究意义 | 第11-13页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第13-20页 |
| 1.2.1 国内研究现状 | 第13-17页 |
| 1.2.2 国外研究现状及发展趋势 | 第17-20页 |
| 1.3 研究思路与研究方法 | 第20-21页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第20-21页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第21页 |
| 1.4 创新点 | 第21-22页 |
| 第2章 概念界定及理论基础 | 第22-28页 |
| 2.1 概念界定 | 第22-24页 |
| 2.1.1 就业 | 第22-23页 |
| 2.1.2 就业歧视 | 第23-24页 |
| 2.2 理论基础 | 第24-28页 |
| 2.2.1 人力资本理论 | 第24-25页 |
| 2.2.2 社会性别理论 | 第25-26页 |
| 2.2.3 期望理论 | 第26-28页 |
| 第3章 河北省女硕士研究生就业现状调查 | 第28-40页 |
| 3.1 就业现状考察指标设计 | 第28-29页 |
| 3.2 实际调查的设计与实施 | 第29页 |
| 3.3 调查样本的基本特征 | 第29-31页 |
| 3.4 调查数据分析 | 第31-38页 |
| 3.4.1 基本情况的性别比较 | 第31-34页 |
| 3.4.2 工资权益与保障的性别比较 | 第34-35页 |
| 3.4.3 发展前景的性别比较 | 第35-37页 |
| 3.4.4 就业满意度的性别比较 | 第37-38页 |
| 3.5 女硕士研究生就业现状的分析结论 | 第38-40页 |
| 3.5.1 女硕士生的就业领域相对局限 | 第38页 |
| 3.5.2 女硕士研究生对工作满意度一般 | 第38-39页 |
| 3.5.3 女硕士生就业歧视高于男硕士生 | 第39页 |
| 3.5.4 女硕士研究生就业发展前景并不乐观 | 第39-40页 |
| 第4章 影响河北省女硕士研究生就业的因素分析 | 第40-49页 |
| 4.1 女硕士研究生就业影响因素的整体性分析 | 第40-41页 |
| 4.2 女硕士研究生自身因素对就业的影响 | 第41-43页 |
| 4.2.1 自身素质对就业的影响 | 第41-42页 |
| 4.2.2 就业期望与市场需求不匹配 | 第42-43页 |
| 4.2.3 家庭和生源地对就业的影响 | 第43页 |
| 4.3 用人单位对女硕士研究生就业影响 | 第43-45页 |
| 4.3.1 用人招聘方式对就业影响 | 第44页 |
| 4.3.2 用人需求与女硕士生存在一定的差距 | 第44-45页 |
| 4.3.3 潜在性别歧视对就业影响 | 第45页 |
| 4.4 高校对女硕士研究生就业影响 | 第45-47页 |
| 4.4.1 高校地理位置及定位对就业的影响 | 第46页 |
| 4.4.2 就业指导对就业的影响 | 第46-47页 |
| 4.4.3 实践平台的不完善 | 第47页 |
| 4.5 其他因素对就业的影响 | 第47-49页 |
| 第5章 促进河北省女硕士研究生就业的对策 | 第49-55页 |
| 5.1 提高女研究生的就业竞争力 | 第49-50页 |
| 5.1.1 抓住机遇，提升自己 | 第49页 |
| 5.1.2 调整心态，做好规划 | 第49-50页 |
| 5.2 提高用人单位的人力资源管理水平 | 第50-51页 |
| 5.2.1 协调资源共享，联盟就业互动 | 第50页 |
| 5.2.2 树立平等观念，设置同工同酬 | 第50-51页 |
| 5.3 加强学校就业指导和创新改革 | 第51-53页 |
| 5.3.1 增强师资力量，提高师资水平 | 第51-52页 |
| 5.3.2 将就业指导课程纳入公共必修课程中 | 第52页 |
| 5.3.3 重视高校与跨区域企业建立互惠互利的人才营销 | 第52-53页 |
| 5.4 其他配套措施 | 第53-55页 |
| 第6章 结论 | 第55-56页 |
| 参考文献 | 第56-58页 |
| 附录 | 第58-61页 |
| 致谢 | 第61-62页 |
| 攻读学位期间的科研成果 | 第62页 |