| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 1 绪论 | 第13-19页 |
| 1.1 研究问题提出 | 第13-15页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第13-14页 |
| 1.1.2 研究问题 | 第14-15页 |
| 1.2 研究目的及意义 | 第15-16页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第15页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第15-16页 |
| 1.3 研究方法及研究内容 | 第16-19页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第16页 |
| 1.3.2 研究内容 | 第16-19页 |
| 2 文献综述 | 第19-42页 |
| 2.1 情绪智力的研究综述 | 第19-26页 |
| 2.1.1 情绪智力的定义 | 第19-20页 |
| 2.1.2 情绪智力的维度 | 第20-23页 |
| 2.1.3 情绪智力的相关研究 | 第23-26页 |
| 2.2 职场友谊的研究综述 | 第26-33页 |
| 2.2.1 职场友谊的定义 | 第26-28页 |
| 2.2.2 职场友谊的维度 | 第28-30页 |
| 2.2.3 职场友谊的相关研究 | 第30-33页 |
| 2.3 员工工作绩效的研究综述 | 第33-39页 |
| 2.3.1 员工工作绩效的定义 | 第33-34页 |
| 2.3.2 员工工作绩效的维度 | 第34-36页 |
| 2.3.3 工作绩效的相关研究 | 第36-39页 |
| 2.4 情绪智力与工作绩效关系的研究综述 | 第39-42页 |
| 2.4.1 情绪智力对工作绩效关系的研究成果 | 第39页 |
| 2.4.2 情绪智力与工作绩效的中介变量 | 第39-42页 |
| 3 模型的构建与研究假设 | 第42-45页 |
| 3.1 模型的构建 | 第42页 |
| 3.2 研究假设的提出 | 第42-45页 |
| 3.2.1 情绪智力与工作绩效的关系假设 | 第42-43页 |
| 3.2.2 职场友谊的中介作用假设 | 第43-45页 |
| 4 研究设计 | 第45-47页 |
| 4.1 研究对象 | 第45页 |
| 4.2 研究问卷设计 | 第45-46页 |
| 4.2.1 情绪智力的测量 | 第45-46页 |
| 4.2.2 职场友谊的测量 | 第46页 |
| 4.2.3 工作绩效的测量 | 第46页 |
| 4.3 问卷预测 | 第46-47页 |
| 5 数据处理与分析 | 第47-65页 |
| 5.1 描述性统计分析 | 第47-48页 |
| 5.2 信度和效度分析 | 第48-53页 |
| 5.2.1 量表的信度分析 | 第49页 |
| 5.2.2 因子分析 | 第49-53页 |
| 5.3 相关分析 | 第53-56页 |
| 5.3.1 情绪智力与职场友谊的相关分析 | 第53-54页 |
| 5.3.2 职场友谊与工作绩效的相关分析 | 第54-55页 |
| 5.3.3 情绪智力与工作绩效的相关分析 | 第55-56页 |
| 5.4 回归分析 | 第56-65页 |
| 5.4.1 情绪智力与工作绩效的回归分析 | 第56-57页 |
| 5.4.2 情绪智力与职场友谊的回归分析 | 第57-59页 |
| 5.4.3 职场友谊与工作绩效的回归分析 | 第59-61页 |
| 5.4.4 中介作用分析 | 第61-65页 |
| 6 研究结论与展望 | 第65-70页 |
| 6.1 研究结论 | 第65-67页 |
| 6.1.1 数据分析结果小结 | 第65-66页 |
| 6.1.2 研究结果结论 | 第66-67页 |
| 6.2 管理建议 | 第67-68页 |
| 6.2.1 在人力资源管理中关注员工的情绪智力和职场友谊 | 第67页 |
| 6.2.2 提高员工自我培养情绪智力的意识 | 第67-68页 |
| 6.3 研究的局限与未来的展望 | 第68-70页 |
| 6.3.1 研究的局限 | 第68页 |
| 6.3.2 未来的展望 | 第68-70页 |
| 参考文献 | 第70-82页 |
| 附录 | 第82-86页 |
| 致谢 | 第86页 |