| 摘要 | 第1-6页 |
| Summary | 第6-7页 |
| 1 绪论 | 第7-14页 |
| ·本文的研究背景 | 第7-8页 |
| ·本文运用的方法 | 第8页 |
| ·现状调查 | 第8页 |
| ·数据支持 | 第8页 |
| ·案例分析 | 第8页 |
| ·比较归纳 | 第8页 |
| ·相关核心概念的界定 | 第8-10页 |
| ·国有企业 | 第8-9页 |
| ·国有企业经营管理人才 | 第9页 |
| ·“党管干部”和“党管人才”原则 | 第9-10页 |
| ·职业经理人 | 第10页 |
| ·本文借鉴的主要理论 | 第10-12页 |
| ·人力资本理论 | 第10页 |
| ·韦伯的组织理论 | 第10-11页 |
| ·梅奥的人际关系理论 | 第11页 |
| ·韦廉大内的Z理论 | 第11-12页 |
| ·马斯洛的需求层次理论 | 第12页 |
| ·本文研究的目的和意义 | 第12-14页 |
| 2 我国及贵州省国有企业经营管理人才选配现状、问题及原因分析 | 第14-27页 |
| ·国有企业经营管理人才选配的历史沿革和现实困境 | 第14-18页 |
| ·我国国有企业经营管理人才选配的历史沿革 | 第14-15页 |
| ·我国国有企业经营管理人才选配的现实困境 | 第15-16页 |
| ·贵州省国有企业经营管理人才选配的基本情况 | 第16-18页 |
| ·国有企业经营管理人才选配改革的实践探索 | 第18-21页 |
| ·部分省区市国有企业经营管理人才选配改革的典型作法 | 第18-19页 |
| ·贵州省选配国有企业经营管理人才现实探索 | 第19-21页 |
| ·现行国有企业经营管理人员选配中存在的问题 | 第21-25页 |
| ·选配工作的管理层次不清 | 第21-22页 |
| ·选配工作的管理职位不明 | 第22-23页 |
| ·选配工作的管理环节不全 | 第23-25页 |
| ·现行国有企业经营管理人员选配问题的原因剖析 | 第25-27页 |
| ·选人用人观念因循守旧 | 第25页 |
| ·体制上的“党政不分”和“政资不分” | 第25页 |
| ·对“党管干部”和“党管人才”原则的曲解 | 第25-27页 |
| 3 国外国有企业经营管理人才选配的经验启示 | 第27-33页 |
| ·欧洲大陆国家国有企业经营管理人才选配 | 第27-28页 |
| ·国有企业经营管理人才的选拔和任命 | 第27-28页 |
| ·国有企业经营管理人才的薪酬和激励 | 第28页 |
| ·美国国有企业经营管理人才选配 | 第28-30页 |
| ·国有企业经营管理人才的选拔和任命 | 第28-29页 |
| ·国有企业经营管理人才的薪酬和激励 | 第29-30页 |
| ·国外国有企业经营管理人才选配政策特质、问题和启示 | 第30-33页 |
| ·特质:市场化和法治化 | 第30页 |
| ·问题:“经营者支配” | 第30-32页 |
| ·国外国有企业经营管理人才选配的经验启示 | 第32-33页 |
| 4 贵州省国有企业经营管理人才科学选配的对策研究 | 第33-40页 |
| ·科学界定党委对国有企业经营管理人员的管理范围 | 第33-34页 |
| ·合理有效运用市场机制配置国有企业经营管理人才 | 第34-35页 |
| ·构建新型国有企业经营管理人才选配和管理机制 | 第35-38页 |
| ·通过市场配置国有企业经营管理人才的风险评估 | 第38-39页 |
| ·通过市场配置国有企业经营管理人才的风险防范 | 第39-40页 |
| 5 结论 | 第40-41页 |
| 致谢 | 第41-42页 |
| 主要参考文献 | 第42-45页 |
