| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-12页 |
| 第一章 绪论 | 第12-16页 |
| ·问题的提出 | 第12-13页 |
| ·研究的内容、框架及意义 | 第13-16页 |
| ·研究的内容及框架 | 第13-15页 |
| ·研究的意义 | 第15-16页 |
| 第二章 相关文献综述 | 第16-28页 |
| ·关于战略联盟的理论研究 | 第16-26页 |
| ·企业战略联盟的界定、特征与类别 | 第16-21页 |
| ·企业战略联盟的界定 | 第16-18页 |
| ·企业战略联盟的特征 | 第18-20页 |
| ·战略联盟的主要类型 | 第20-21页 |
| ·战略联盟形成的动因理论研究 | 第21-23页 |
| ·战略联盟形成过程模型研究 | 第23-26页 |
| ·企业战略联盟人力资源管理研究 | 第26-28页 |
| ·战略联盟人力资源管理的特征和挑战 | 第26页 |
| ·战略联盟人力资源的整合 | 第26-27页 |
| ·战略联盟对管理者提出了新的要求 | 第27-28页 |
| 第三章 企业技术与研发战略联盟分析 | 第28-37页 |
| ·一个成功的案例：MCC 公司 | 第28-29页 |
| ·技术与研究开发战略联盟概念 | 第29-30页 |
| ·企业技术与研发战略联盟的本质特征 | 第30-31页 |
| ·企业技术与研发战略联盟的动因 | 第31-33页 |
| ·技术交流与合作，弥补“战略缺口” | 第31-32页 |
| ·建立新标准与获得标准优势 | 第32页 |
| ·分担研发成本 | 第32-33页 |
| ·分担研发风险 | 第33页 |
| ·技术与研发战略联盟的组织形式 | 第33-37页 |
| ·联盟的组织形式 | 第33-35页 |
| ·联盟的组织结构特点 | 第35-37页 |
| 第四章 战略联盟对人力资源管理提出的挑战 | 第37-49页 |
| ·人力资源管理发展的路径分析 | 第37-41页 |
| ·雇佣管理—人事管理—人力资源管理—战略人力资源管理 | 第37-40页 |
| ·雇佣管理阶段 | 第37-38页 |
| ·人事管理阶段 | 第38-39页 |
| ·人力资源管理阶段 | 第39页 |
| ·战略人力资源管理阶段 | 第39-40页 |
| ·独立企业人力资源管理—战略联盟人力资源管理 | 第40-41页 |
| ·战略联盟对人力资源管理提出的挑战 | 第41-42页 |
| ·技术与研发战略联盟企业人力资源管理框架 | 第42-47页 |
| ·技术与研发战略联盟企业人力资源的新特点 | 第43-44页 |
| ·技术与研发战略联盟企业人力资源管理的功能 | 第44-45页 |
| ·技术与研发战略联盟企业人力资源的整合模式 | 第45-47页 |
| ·技术与研发战略联盟企业人力资源管理的主要内容 | 第47-49页 |
| 第五章 联盟企业管理团队的设计 | 第49-66页 |
| ·联盟伙伴评估与选择团队 | 第49-56页 |
| ·联盟伙伴选择和评估团队的成员组成 | 第49-50页 |
| ·联盟伙伴选择和评估团队的工作内容 | 第50-56页 |
| ·争取内部员工的支持 | 第50-51页 |
| ·内部关系评价 | 第51-53页 |
| ·评价和选择联盟伙伴企业 | 第53-56页 |
| ·战略联盟工作室团队 | 第56-58页 |
| ·联盟工作室团队人员组成 | 第56-57页 |
| ·联盟工作室工作目标 | 第57页 |
| ·联盟工作室处理事务的程序 | 第57-58页 |
| ·技术与研发战略联盟合作团队 | 第58-66页 |
| ·技术与研发战略联盟领导团队 | 第59-61页 |
| ·联盟合作管理团队 | 第61-63页 |
| ·团队成员组成 | 第61页 |
| ·团队成员的工作职责 | 第61-63页 |
| ·选择合适的联盟合作关系经理 | 第63-66页 |
| ·工作职责和技能要求 | 第63-64页 |
| ·联盟合作关系经理的选择和培养 | 第64-66页 |
| 第六章 联盟企业员工选派与培训管理 | 第66-77页 |
| ·外派对联盟员工的挑战 | 第66-67页 |
| ·外派员工的培训内容 | 第67-72页 |
| ·文化敏感性培训 | 第67-68页 |
| ·语言与跨文化交流培训 | 第68-69页 |
| ·技术、业务及管理能力培训 | 第69页 |
| ·学习和沟通能力的培训 | 第69-72页 |
| ·外派员工的培训方法 | 第72-73页 |
| ·课堂讲授 | 第72页 |
| ·模拟培训 | 第72-73页 |
| ·案例研究 | 第73页 |
| ·全球化工作轮换 | 第73页 |
| ·技术与研发联盟外派员工的薪酬管理 | 第73-75页 |
| ·外派员工报酬政策的战略性目标 | 第73-74页 |
| ·采用适当的薪资政策 | 第74页 |
| ·外派员工薪酬的结构与内容 | 第74-75页 |
| ·提供职业生涯支持体系 | 第75-76页 |
| ·将外派人员的经验移转到到企业 | 第76-77页 |
| 第七章 联盟企业合作环境建设与管理 | 第77-92页 |
| ·建立信任的合作环境 | 第77-84页 |
| ·建立联盟伙伴企业的信任 | 第78-82页 |
| ·伙伴企业相互信任的含义 | 第78页 |
| ·伙伴企业相互信任的必要性 | 第78-79页 |
| ·伙伴企业相互信任的作用 | 第79页 |
| ·建立伙伴企业相互信任的途径 | 第79-82页 |
| ·建立联盟合作团队成员间的信任 | 第82-84页 |
| ·联盟合作团队成员间信任的含义 | 第82页 |
| ·联盟合作团队成员间信任的作用 | 第82-83页 |
| ·建立团队成员相互信任的举措 | 第83-84页 |
| ·企业战略联盟组织学习和知识转移管理 | 第84-92页 |
| ·组织学习的界定 | 第85页 |
| ·组织学习的过程 | 第85-87页 |
| ·联盟新知识产生 | 第85-86页 |
| ·新知识的转移和内化以及组织知识的形成 | 第86页 |
| ·知识的扩散和企业核心能力的提高 | 第86-87页 |
| ·战略联盟组织学习的影响因素 | 第87-88页 |
| ·学习意图 | 第87页 |
| ·透明度 | 第87-88页 |
| ·吸收能力 | 第88页 |
| ·促进组织学习的措施 | 第88-92页 |
| ·明确的学习意图 | 第88-89页 |
| ·正确选派学习代理人 | 第89页 |
| ·促进联盟知识的分享 | 第89-90页 |
| ·联盟成员企业之间相互信任 | 第90页 |
| ·建立有利的联盟文化 | 第90-92页 |
| 第八章 结论与展望 | 第92-94页 |
| 参考文献 | 第94-97页 |
| 就读研究生期间的主要科研成果 | 第97-98页 |
| 致 谢 | 第98页 |