| 第1章 绪论 | 第1-15页 |
| 1．1 论文研究的背景、目的和意义 | 第9-11页 |
| 1．1．1 论文研究的背景 | 第9-10页 |
| 1．1．2 论文研究的目的和意义 | 第10-11页 |
| 1．2 国内外人力资源管理研究现状及发展趋势 | 第11-12页 |
| 1．3 论文研究的总体思路及创新之处 | 第12-13页 |
| 1．4 本选题与思想政治教育工作关系 | 第13-15页 |
| 第2章 人才流动与人才流失问题分析 | 第15-29页 |
| 2．1 人力资源与人才资源 | 第15-17页 |
| 2．1．1 人力资源内涵及特征 | 第15页 |
| 2．1．2 人才资源的界定 | 第15-17页 |
| 2．2 人才流动 | 第17-22页 |
| 2．2．1 人才流动必要性的理论分析 | 第17-19页 |
| 2．2．2 人才流动必要性的宏观形势分析 | 第19-20页 |
| 2．2．3 人才流动的心理特点 | 第20-22页 |
| 2．3 人才流失的影响评估 | 第22-28页 |
| 2．3．1 人才流动与人才流失的关系 | 第22-23页 |
| 2．3．2 人才流失的金字塔型规律 | 第23-24页 |
| 2．3．3 企业人才流失的影响分析 | 第24-28页 |
| 2．4 本章小结 | 第28-29页 |
| 第3章 影响人才资源流失的因素 | 第29-42页 |
| 3．1 影响人才流失的社会因素 | 第29-34页 |
| 3．1．1 用人机制是影响人才流失的重要社会因素 | 第29-33页 |
| 3．1．2 人才流动的“马太效应”是人才流失的社会因素 | 第33-34页 |
| 3．2 影响人才流失的组织因素 | 第34-39页 |
| 3．2．1 薪金水平是人才流失的直接原因 | 第34-35页 |
| 3．2．2 事业发展空间不能满足人才的自我实现的需求 | 第35-37页 |
| 3．2．3 企业缺乏人才培养和激励机制导致人才流失 | 第37-39页 |
| 3．2．4 企业人才流失的外部环境 | 第39页 |
| 3．3 影响人才流失的个人因素 | 第39-41页 |
| 3．3．1 客观方面的原因 | 第39-41页 |
| 3．3．2 主观方面的原因 | 第41页 |
| 3．4 本章小结 | 第41-42页 |
| 第4章 企业留住人才的战略研究 | 第42-69页 |
| 4．1 构建独具特色的企业文化是留住人才的基础 | 第42-47页 |
| 4．1．1 企业文化的内涵及在留才方面的作用 | 第42-45页 |
| 4．1．2 构建能够留才的企业文化 | 第45-47页 |
| 4．2 建立薪酬体系为主的激励机制是留住人才的保证 | 第47-51页 |
| 4．2．1 薪酬是留住人才的金锁 | 第47-48页 |
| 4．2．2 员工持股构筑利益共同体 | 第48-49页 |
| 4．2．3 股票期权是激发人才积极性的新方式 | 第49-51页 |
| 4．3 事业留人是留住人才的关键 | 第51-55页 |
| 4．3．1 给人才适宜发展的岗位空间 | 第52页 |
| 4．3．2 挖掘人才潜能、适时委以重任 | 第52-53页 |
| 4．3．3 职业生涯发展规划让人才走上发展之路 | 第53-54页 |
| 4．3．4 微软的留人之道——设立“技术级别” | 第54-55页 |
| 4．4 情感管理—留住人才的心 | 第55-60页 |
| 4．4．1 透析情感管理与留住人才 | 第55-56页 |
| 4．4．2 以人为本理念是情感管理的核心 | 第56-57页 |
| 4．4．3 有效沟通是联络感情的基础 | 第57-58页 |
| 4．4．4 情感管理中的翁格玛利效应 | 第58-59页 |
| 4．4．5 通用电气的“情感管理”闻名于世 | 第59-60页 |
| 4．5 构建学习型组织是赢得人才忠诚的关键 | 第60-63页 |
| 4．5．1 21世纪的成功企业是学习型企业 | 第61页 |
| 4．5．2 学习型组织是学习型员工生存的环境 | 第61-62页 |
| 4．5．3 现代企业人才学习的新方式——E．Learning | 第62-63页 |
| 4．6 留住人才的其它技巧 | 第63-68页 |
| 4．6．1 建立人才内部流动机制是留住人才的有效措施 | 第63-64页 |
| 4．6．2 人才提出流动要求时应采取积极的措施来挽留人才 | 第64-65页 |
| 4．6．3 人才的直接上司的管理方式对留住人才至关重要 | 第65-66页 |
| 4．6．4 弹性工作制是留住人才的时尚 | 第66-68页 |
| 4．7 本章小结 | 第68-69页 |
| 第5章 人力资源管理工作特别提示 | 第69-77页 |
| 5．1 正确处理雇员的抱怨，将离职诱因消灭在萌芽状态 | 第69-71页 |
| 5．1．1 正确认识抱怨的存在 | 第69-70页 |
| 5．1．2 处理人才抱怨的技巧 | 第70-71页 |
| 5．2 建立离职面试制度为离去的人系“黄手帕” | 第71-72页 |
| 5．2．1 进行离职面谈 | 第71页 |
| 5．2．2 挥舞离职的黄手帕 | 第71-72页 |
| 5．3 现代成功企业留人新理念 | 第72-76页 |
| 5．3．1 要把人才当作“河流”而不是“水库”来管理 | 第72-73页 |
| 5．3．2 要“海豚式”管理而不是“鲨鱼式”管理 | 第73-75页 |
| 5．3．3 “珍珠项链”理论 | 第75页 |
| 5．3．4 以人才价值定薪酬 | 第75-76页 |
| 5．4 本章小结 | 第76-77页 |
| 结论 | 第77-78页 |
| 参考文献 | 第78-81页 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文和取得的科研成果 | 第81-82页 |
| 致谢 | 第82页 |
