| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 目录 | 第6-8页 |
| 第1章 绪论 | 第8-15页 |
| 1.1 选题背景及意义 | 第8-9页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第8-9页 |
| 1.1.2 选题意义 | 第9页 |
| 1.2 文献综述 | 第9-14页 |
| 1.2.1 国内关于高校教师薪酬的研究现状 | 第9-12页 |
| 1.2.2 国外关于高校教师薪酬的研究现状 | 第12-13页 |
| 1.2.3 国内外研究评述 | 第13-14页 |
| 1.3 研究方法与创新 | 第14-15页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第14页 |
| 1.3.2 文章的创新之处 | 第14-15页 |
| 第2章 薪酬理论 | 第15-18页 |
| 2.1 人力资本理论 | 第15页 |
| 2.2 效率工资理论 | 第15-16页 |
| 2.3 需求层次理论 | 第16-18页 |
| 第3章 国外高校教师薪酬制度的激励性分析及其对我国的启示 | 第18-23页 |
| 3.1 美国高校的薪酬制度 | 第18-19页 |
| 3.2 英国高校的薪酬制度 | 第19-20页 |
| 3.3 德国高校的薪酬制度 | 第20-21页 |
| 3.4 国外高校教师薪酬制度的激励性分析及其对我国的启示 | 第21-23页 |
| 第4章 我国公办高校教师薪酬制度改革及其对教师激励性的变化 | 第23-30页 |
| 4.1 第一次工资改革建立等级工资制 | 第23页 |
| 4.2 第二次工资改革建立职务等级工资制 | 第23-24页 |
| 4.3 第三次工资改革建立职务结构工资制 | 第24-25页 |
| 4.4 第四次工资改革建立职务岗位工资制 | 第25-26页 |
| 4.5 第五次工资改革建立岗位绩效工资制 | 第26-27页 |
| 4.6 我国公办高校薪酬制度改革引起其对教师激励性的变化 | 第27-30页 |
| 第5章 我国公办高校教师薪酬制度激励性的案例分析——以W高校为例 | 第30-36页 |
| 5.1 W高校教师的薪酬制度 | 第30-32页 |
| 5.2 W高校薪酬制度对教师的激励性分析 | 第32-36页 |
| 5.2.1 业绩津贴等级标准缺乏弹性，导致激励性不足 | 第32-33页 |
| 5.2.2 现行薪酬政策无法满足青年教师的需要导致激励性弱 | 第33-34页 |
| 5.2.3 薪酬标准未能体现学科差异，延期分配不足，导致激励性不够 | 第34-36页 |
| 第6章 W高校教师薪酬制度的改进建议 | 第36-51页 |
| 6.1 在业绩津贴部分运用宽带薪酬增强其激励性 | 第36-41页 |
| 6.1.1 实施宽带薪酬的原因 | 第36-37页 |
| 6.1.2 宽带薪酬的优势 | 第37-38页 |
| 6.1.3 宽带薪酬的设计流程 | 第38-39页 |
| 6.1.4 引入宽带薪酬后的业绩津贴等级标准 | 第39页 |
| 6.1.5 用科学的绩效考核予以政策配合 | 第39-41页 |
| 6.2 针对青年教师的特点，满足其需求，增强薪酬的激励性 | 第41-46页 |
| 6.2.1 青年教师的职业特点 | 第41-42页 |
| 6.2.2 提高青年教师的薪酬水平 | 第42-44页 |
| 6.2.3 增加业绩津贴随月发放的金额 | 第44-46页 |
| 6.3 对热门学科教师和核心人才增强激励 | 第46-51页 |
| 6.3.1 利用SNELL模型，对学校教师加以区分 | 第46-47页 |
| 6.3.2 提高热门学科教师的薪酬标准 | 第47页 |
| 6.3.3 对核心人才实行延期分配 | 第47-51页 |
| 第7章 结论与展望 | 第51-52页 |
| 致谢 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-55页 |
