| 中文摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 第一章 绪论 | 第8-16页 |
| 第一节 研究背景与研究意义 | 第8-10页 |
| 一、研究背景 | 第8-9页 |
| 二、研究意义 | 第9-10页 |
| 第二节 国内外研究现状文献综述 | 第10-13页 |
| 一、国外研究现状综述 | 第10-11页 |
| 二、国内研究现状综述 | 第11-13页 |
| 第三节 研究内容与研究方法 | 第13-14页 |
| 一、研究内容 | 第13页 |
| 二、研究方法 | 第13-14页 |
| 第四节 本文创新及不足 | 第14-16页 |
| 一、本文创新 | 第14-15页 |
| 二、本文不足 | 第15-16页 |
| 第二章 双因素理论和相关概念界定 | 第16-23页 |
| 第一节 双因素理论 | 第16-18页 |
| 一、郝茨伯格的“双因素理论” | 第16-17页 |
| 二、双因素理论在本文中的应用 | 第17-18页 |
| 第二节 相关概念界定 | 第18-23页 |
| 一、劳务派遣 | 第18-19页 |
| 二、激励与激励过程 | 第19-20页 |
| 三、其他激励理论 | 第20-23页 |
| 第三章 Z市城管系统劳务派遣人员激励机制状况分析 | 第23-34页 |
| 第一节 Z市城管系统劳务派遣人员调研说明 | 第23-27页 |
| 一、Z市城管系统人力资源基本现状 | 第23-27页 |
| 二、调查对象和调查问卷设计 | 第27页 |
| 第二节 Z市城市管理局劳务派遣调査结果 | 第27-34页 |
| 一、男性占比较高，整体学历水平低 | 第27-28页 |
| 二、整体年龄不高，工作相对稳定 | 第28-29页 |
| 三、整体比重大、岗位较为集中 | 第29-30页 |
| 四、薪酬待遇不高，保险不健全 | 第30-31页 |
| 五、缺少培训和晋升机会权益难以得到保障 | 第31-32页 |
| 六、劳务派遣员工对派遣单位和用工单位了解度、满意度不高 | 第32-34页 |
| 第四章 Z市城管系统劳务派遣人员激励机制问题产因分析 | 第34-41页 |
| 第一节 保健问题缺失，大幅降低激励有效性 | 第34-37页 |
| 一、薪酬制度不完善 | 第34页 |
| 二、缺乏良好的沟通氛围 | 第34-35页 |
| 三、员工培训机制不完善 | 第35-36页 |
| 四、监督管理机制力度不强 | 第36-37页 |
| 第二节 激励因素受限，难以激发员工积极性 | 第37-41页 |
| 一、绩效考核措施不配套 | 第37-38页 |
| 二、晋升渠道受限制 | 第38-39页 |
| 三、奖惩机制不健全 | 第39页 |
| 四、人员培训不受重视 | 第39-41页 |
| 第五章 Z市城管系统劳务派遣人员激励机制构建 | 第41-50页 |
| 第一节 完善城管系统劳务派遣人员激励机制的原则 | 第41-43页 |
| 一、以人为本 | 第41页 |
| 二、物质激励与精神激励相协调 | 第41-42页 |
| 三、公平、公正原则 | 第42-43页 |
| 第二节 丰富劳务派遣人员激励机制的保健因素 | 第43-46页 |
| 一、优化薪酬制度设计，满足物质需要 | 第43页 |
| 二、改善人际关系，营造良好环境 | 第43-44页 |
| 三、加强教育培训，提高综合素质 | 第44-45页 |
| 四、规范相关制度，增强责任意识 | 第45-46页 |
| 第三节 强化劳务派遣人员激励机制的激励因素 | 第46-50页 |
| 一、健全考核机制，提高工作效率 | 第46-47页 |
| 二、发挥晋升激励，实现公平竞争 | 第47页 |
| 三、规范奖惩制度，加强监督作用 | 第47-48页 |
| 四、提高职业兴趣，引入职业规划 | 第48-50页 |
| 第六章 结束语 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-54页 |
| 致谢 | 第54-55页 |
| 附录A 问卷调査 | 第55-58页 |