| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-7页 |
| 第1章 引言 | 第7-12页 |
| ·研究背景 | 第7-8页 |
| ·研究意义 | 第8-9页 |
| ·相关概念的界定 | 第9-10页 |
| ·并购的概念界定 | 第9-10页 |
| ·横向并购的概念界定 | 第10页 |
| ·人力资源整合的概念界定 | 第10页 |
| ·论文的框架内容 | 第10-12页 |
| 第2章 横向并购人力资源整合的理论基础 | 第12-16页 |
| ·企业成长理论 | 第12页 |
| ·效率理论 | 第12-13页 |
| ·企业文化理论 | 第13-14页 |
| ·人力资本理论 | 第14-15页 |
| ·人事管理学派的劳动关系理论 | 第15-16页 |
| 第3章 我国服装企业横向并购人力资源整合的现状分析 | 第16-26页 |
| ·我国服装企业的特点 | 第16页 |
| ·横向并购的模式 | 第16-17页 |
| ·主要问题分析 | 第17-22页 |
| ·并购对员工心理和行为的影响 | 第18-20页 |
| ·并购导致的人员流失问题分析 | 第20页 |
| ·并购企业文化的冲突问题分析 | 第20-22页 |
| ·并购裁员问题分析 | 第22页 |
| ·原因分析 | 第22-26页 |
| ·人力资源整合忽视员工的参与 | 第22-23页 |
| ·人员流失的原因分析 | 第23页 |
| ·企业文化难于整合的原因分析 | 第23-24页 |
| ·裁员不能顺利进行的原因分析 | 第24-26页 |
| 第4章 ZTSL公司与XL公司并购人力资源整合的调查分析 | 第26-40页 |
| ·背景介绍 | 第26-27页 |
| ·并购后的人力资源整合现状 | 第27-37页 |
| ·两项重大调整 | 第27-31页 |
| ·现状分析 | 第31-37页 |
| ·评价 | 第37-38页 |
| ·启示 | 第38-40页 |
| 第5章 我国服装企业横向并购的人力资源整合策略 | 第40-50页 |
| ·服装企业并购中的沟通策略 | 第40-41页 |
| ·沟通在企业并购中的重要性 | 第40页 |
| ·沟通的内容 | 第40-41页 |
| ·全力留住关键员工 | 第41-44页 |
| ·与关键员工进行有效的沟通，了解他们的内心期望和行为动机 | 第41-42页 |
| ·挽留关键员工的措施 | 第42-44页 |
| ·促进并购双方企业文化的整合 | 第44-47页 |
| ·引入专职的整合人员 | 第45页 |
| ·企业文化整合的模式选择 | 第45-47页 |
| ·企业并购中的裁员与安置策略 | 第47-50页 |
| ·科学界定裁员对象 | 第47-48页 |
| ·裁员安置策略 | 第48-50页 |
| 第6章 结论及基本创新点 | 第50-51页 |
| ·结论 | 第50页 |
| ·基本创新点 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-53页 |
| 致谢 | 第53-54页 |
| 攻读学位期间的研究成果 | 第54-55页 |
| 附录A ZTSL公司与XL公司并购的调查问卷 | 第55-57页 |
| 附录B 数据汇总表 | 第57-59页 |
