国有药品交易所员工敬业度研究--以D公司为例
| 中文摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 1 引言 | 第10-16页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第10-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2 研究目的与内容 | 第12-13页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第12-13页 |
| 1.2.2 研究内容 | 第13页 |
| 1.3 研究思路及方法 | 第13-15页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第13-14页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.4 创新之处 | 第15-16页 |
| 2 相关理论基础及文献综述 | 第16-27页 |
| 2.1 理论基础 | 第16-18页 |
| 2.1.1 契约理论 | 第16页 |
| 2.1.2 社会交换理论 | 第16-17页 |
| 2.1.3 公平理论 | 第17页 |
| 2.1.4 期望理论 | 第17-18页 |
| 2.2 基础概念及文献综述 | 第18-27页 |
| 2.2.1 敬业度基本内涵 | 第18-19页 |
| 2.2.2 敬业度与相关概念的联系 | 第19-20页 |
| 2.2.3 敬业度的结构维度 | 第20-23页 |
| 2.2.4 敬业度的测量与评价体系 | 第23-24页 |
| 2.2.5 员工敬业度的影响因素 | 第24-27页 |
| 3 国有药品交易所基本情况及敬业度调查背景 | 第27-34页 |
| 3.1 国有药品交易所基本情况 | 第27页 |
| 3.2 D公司基本情况 | 第27-32页 |
| 3.2.1 公司简介 | 第27-28页 |
| 3.2.2 组织结构及岗位类别 | 第28-29页 |
| 3.2.3 人力资源现状 | 第29-32页 |
| 3.3 D公司敬业度调查背景分析 | 第32-34页 |
| 3.3.1 定义范围 | 第32页 |
| 3.3.2 管理现状 | 第32-33页 |
| 3.3.3 调查目的 | 第33-34页 |
| 4 D公司敬业度调查流程及结果分析 | 第34-57页 |
| 4.1 敬业度调查设计 | 第34-36页 |
| 4.1.1 问卷调查对象 | 第34页 |
| 4.1.2 问卷调查设计依据和规则 | 第34-35页 |
| 4.1.3 调查问卷的设计 | 第35-36页 |
| 4.2 问卷发放与数据分析方法 | 第36-39页 |
| 4.2.1 问卷发放和样本情况 | 第36-39页 |
| 4.2.2 问卷数据研究方法 | 第39页 |
| 4.3 问卷信度和效度分析 | 第39-41页 |
| 4.4 D公司员工敬业度现状分析 | 第41-45页 |
| 4.4.1 量表总体得分的基本情况 | 第41-42页 |
| 4.4.2 敬业度水平分析 | 第42-45页 |
| 4.5 人口统计学变量对敬业度影响分析 | 第45-53页 |
| 4.5.1 性别对敬业度影响的差异比较 | 第45-46页 |
| 4.5.2 学历对敬业度影响的方差分析 | 第46-47页 |
| 4.5.3 年龄对敬业度影响的方差分析 | 第47-49页 |
| 4.5.4 工龄对敬业度影响的方差分析 | 第49-51页 |
| 4.5.5 职务级别对敬业度影响的方差分析 | 第51-53页 |
| 4.6 敬业度维度及核心问题分析 | 第53-57页 |
| 4.6.1 层次及因素的敬业度分析 | 第53-54页 |
| 4.6.2 核心问题的敬业度分析 | 第54-57页 |
| 5 提高D公司员工敬业度的建议与策略 | 第57-63页 |
| 5.1 具体措施 | 第57-61页 |
| 5.1.1 有效沟通和公司宣传 | 第57页 |
| 5.1.2 提供合理的内部机制 | 第57-59页 |
| 5.1.3 完善薪酬福利体系 | 第59-60页 |
| 5.1.4 完善职业发展规划机制 | 第60-61页 |
| 5.1.5 建立专业任职资格体系管理 | 第61页 |
| 5.2 措施的落实和跟进 | 第61-63页 |
| 6 总结与展望 | 第63-65页 |
| 6.1 研究总结 | 第63-64页 |
| 6.2 研究中的不足 | 第64页 |
| 6.3 研究展望 | 第64-65页 |
| 参考文献 | 第65-68页 |
| 附录1 ：D公司员工敬业度调查问卷 | 第68-72页 |
| 附录2 ：图表目录 | 第72-73页 |
| 致谢 | 第73-74页 |
