| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4页 |
| 第1章 引言 | 第7-10页 |
| 1.1 研究背景 | 第7-8页 |
| 1.2 研究意义 | 第8页 |
| 1.3 研究方法和内容 | 第8-10页 |
| 1.3.1 基本思路 | 第8页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第8-9页 |
| 1.3.3 研究内容 | 第9-10页 |
| 第2章 论文的理论基础 | 第10-21页 |
| 2.1 人力资源管控理论 | 第10-13页 |
| 2.1.1 人力资源管控的概念和内涵 | 第10页 |
| 2.1.2 影响人力资源管控模式的主要因素 | 第10-12页 |
| 2.1.3 集团人力资源管控模式介绍 | 第12-13页 |
| 2.2 战略性人力资源管理理论 | 第13-18页 |
| 2.2.1 战略性人力资源管理的背景 | 第13-14页 |
| 2.2.2 战略性人力资源管理的定义 | 第14-18页 |
| 2.3 大数据下的人力资源管理 | 第18-21页 |
| 2.3.1 大数据的概念 | 第18-19页 |
| 2.3.2 大数据与人力资源管理 | 第19-21页 |
| 第3章 均瑶集团人力资源管理现状 | 第21-28页 |
| 3.1 均瑶集团简介 | 第21-22页 |
| 3.2 均瑶集团人力资源管理运行状态 | 第22-25页 |
| 3.2.1 集团公司组织架构 | 第22-23页 |
| 3.2.2 集团的人员基本构成情况(截至2014年 12月31日) | 第23-24页 |
| 3.2.3 集团目前正在实施的人力资源管理体系简介 | 第24-25页 |
| 3.3 均瑶集团人力资源管理存在问题研究 | 第25-28页 |
| 3.3.1 人力资源的整体配置优化不到位 | 第25-26页 |
| 3.3.2 人力资源体系沟通机制不够完善 | 第26页 |
| 3.3.3 集团管控程度较弱 | 第26页 |
| 3.3.4 人力资源信息系统支撑较弱 | 第26-27页 |
| 3.3.5 动态管理和信息交流较弱 | 第27-28页 |
| 第4章 均瑶集团战略转型及对人力资源管理的要求 | 第28-33页 |
| 4.1 均瑶集团战略转型 | 第28-30页 |
| 4.1.1 转型思路分析 | 第28-29页 |
| 4.1.2 具体转型案例 | 第29-30页 |
| 4.2 均瑶集团战略转型对人力资源管理的要求 | 第30-33页 |
| 4.2.1 人力资源管理与企业的性质一致 | 第30-31页 |
| 4.2.2 人力资源管理与公司未来发展战略一致 | 第31页 |
| 4.2.3 人力资源管理与其他子战略协同 | 第31-32页 |
| 4.2.4 人力资源管理与执行能力相匹配 | 第32-33页 |
| 第5章 战略转型中的均瑶集团人力资源管理创新路径 | 第33-46页 |
| 5.1 均瑶集团人力资源改进方向 | 第33页 |
| 5.2 均瑶集团人力资源管控模式选择 | 第33-35页 |
| 5.3 搭建嘉扬e-HR信息系统 | 第35-38页 |
| 5.4 实施“以人为本”管理 | 第38-39页 |
| 5.5 实施知识管理 | 第39-42页 |
| 5.6 运用大数据辅助人力资源管理 | 第42-46页 |
| 第6章 结论与展望 | 第46-47页 |
| 6.1 结论 | 第46页 |
| 6.2 进一步工作的方向 | 第46-47页 |
| 致谢 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-50页 |