| 摘要 | 第3-4页 |
| abstract | 第4-5页 |
| 第1章 绪论 | 第9-18页 |
| 1.1 选题背景 | 第9-11页 |
| 1.1.1 国内外行业发展背景及人才概述 | 第9-10页 |
| 1.1.2 江西Y公司人才概况 | 第10-11页 |
| 1.2 选题意义 | 第11页 |
| 1.2.1 人才培养机制研究理论意义 | 第11页 |
| 1.2.2 人才培养机制研究现实意义 | 第11页 |
| 1.3 主要内容及思路 | 第11-12页 |
| 1.4 研究综述 | 第12-16页 |
| 1.4.1 国外研究文献综述 | 第12-13页 |
| 1.4.2 国内研究文献综述 | 第13-16页 |
| 1.5 研究方法 | 第16-18页 |
| 1.5.1 文献归纳法 | 第16页 |
| 1.5.2 案例研究法 | 第16-17页 |
| 1.5.3 问卷调查法 | 第17页 |
| 1.5.4 逻辑分析法 | 第17-18页 |
| 第2章 相关理论概述 | 第18-25页 |
| 2.1 人才的内涵 | 第18-21页 |
| 2.1.1 人才的定义 | 第18-19页 |
| 2.1.2 人才培养机制概念 | 第19页 |
| 2.1.3 人才培养的内容与原则 | 第19-21页 |
| 2.2 人才培养的相关理论 | 第21-25页 |
| 2.2.1 人才资本理论 | 第21-22页 |
| 2.2.2 激励理论 | 第22-23页 |
| 2.2.3 群体学习理论 | 第23-24页 |
| 2.2.4 期望理论 | 第24-25页 |
| 第3章 江西Y公司人才培养现状与问题 | 第25-33页 |
| 3.1 江西Y公司人才培养的现状 | 第25-29页 |
| 3.1.1 江西Y公司机构设置 | 第25-26页 |
| 3.1.2 江西Y公司人才构成概况 | 第26-28页 |
| 3.1.3 江西Y公司人才培养机制的现状特征 | 第28-29页 |
| 3.2 江西Y公司人才培养存在的问题 | 第29-33页 |
| 3.2.1 人才培养目标模糊 | 第29-30页 |
| 3.2.2 人才培养手段单一 | 第30-31页 |
| 3.2.3 人才培养成果转化环境缺乏 | 第31页 |
| 3.2.4 人才培养评价机制不健全 | 第31-33页 |
| 第4章 江西Y公司人才培养机制创新的思路和方案 | 第33-42页 |
| 4.1 江西Y公司人才培养机制创新的基本思路 | 第33-35页 |
| 4.1.1 优化人才结构 | 第33-34页 |
| 4.1.2 分层分类培养 | 第34-35页 |
| 4.1.3 提升人才培养的效率和效益 | 第35页 |
| 4.2 江西Y公司人才培养机制创新的内容 | 第35-39页 |
| 4.2.1 岗位细分培养机制 | 第35-36页 |
| 4.2.2 Y型晋升通道人才培养机制 | 第36-39页 |
| 4.2.3 专业骨干人才培养强化机制 | 第39页 |
| 4.3 江西Y公司人才培养机制创新的方案 | 第39-42页 |
| 4.3.1 搭建人才培养平台,明确人才培养目标 | 第39-40页 |
| 4.3.2 创造良好的人才选拔及竞聘环境 | 第40页 |
| 4.3.3 制定不同类别的岗位培养子系统 | 第40-41页 |
| 4.3.4 建立人才培养闭环机制 | 第41-42页 |
| 第5章 江西Y公司人才培养机制创新的措施建议 | 第42-49页 |
| 5.1 完善人才培养体系 | 第42-43页 |
| 5.1.1 建立人才培养战略规划 | 第42页 |
| 5.1.2 建立行之有效的培训体系 | 第42-43页 |
| 5.2 健全人才保障措施 | 第43-45页 |
| 5.2.1 培养手段保障 | 第43-44页 |
| 5.2.2 培养成果转化保障 | 第44-45页 |
| 5.3 完善人才培养激励机制 | 第45-49页 |
| 5.3.1 发挥人才作用,完善薪酬激励 | 第46页 |
| 5.3.2 畅通人才上升通道,提供人才培养良好环境 | 第46-47页 |
| 5.3.3 拓展激励方式,物质精神并驱 | 第47-49页 |
| 第6章 结论与展望 | 第49-51页 |
| 6.1 结论 | 第49页 |
| 6.2 展望 | 第49-51页 |
| 致谢 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-54页 |
| 附录 | 第54-55页 |