成都BY科技有限公司人才流失原因及对策研究
| 内容摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-11页 |
| 前言 | 第11-13页 |
| 1 相关理论 | 第13-25页 |
| ·概念界定 | 第13-15页 |
| ·人才 | 第13页 |
| ·人才流动 | 第13-14页 |
| ·人才流失 | 第14-15页 |
| ·人才流失给企业带来的不利影响 | 第15-19页 |
| ·有形损失 | 第16-18页 |
| ·无形损失 | 第18-19页 |
| ·人才流失模型 | 第19-25页 |
| ·马奇和西蒙模型 | 第19-21页 |
| ·普莱斯模型 | 第21-22页 |
| ·莫布雷中介链模型 | 第22-23页 |
| ·人才流动决策模型 | 第23-25页 |
| 2 成都BY科技有限公司人才流失的现状 | 第25-37页 |
| ·成都BY科技有限公司的基本情况 | 第25-27页 |
| ·公司简介 | 第25-26页 |
| ·组织结构 | 第26页 |
| ·公司人力资源的现状 | 第26-27页 |
| ·成都BY科技有限公司人才流失的现状 | 第27-31页 |
| ·从学历角度看，流失人才以硕士和本科为主 | 第29页 |
| ·从年龄角度看，流失人才以中青年为主 | 第29-30页 |
| ·从流向地区看，流失人才以流向沿海城市为主 | 第30-31页 |
| ·从流失渠道看，跳槽是人才流失的主渠道 | 第31页 |
| ·人才流失对成都BY科技有限公司的不利影响 | 第31-37页 |
| ·员工流失的成本和收益的损失 | 第31-32页 |
| ·更替人才会发生大额重置成本 | 第32-33页 |
| ·对工作绩效的干扰 | 第33-34页 |
| ·对现有员工的交流造成负面影响 | 第34页 |
| ·对现有员工的工作积极性产生消极影响 | 第34-35页 |
| ·产生政策性间接成本损失 | 第35页 |
| ·使得公司无形资产流失 | 第35-37页 |
| 3 成都BY科技有限公司人才流失的原因分析 | 第37-47页 |
| ·问卷和谈话调查提纲设计 | 第37页 |
| ·数据搜集与整理分析 | 第37-40页 |
| ·问卷调查和访谈的对象、时间以及方法 | 第37-38页 |
| ·调查问卷数据整理分析 | 第38-39页 |
| ·访谈记录整理分析 | 第39-40页 |
| ·人才流失原因分析 | 第40-47页 |
| ·待遇偏低对人才流失的影响 | 第40-42页 |
| ·没有发展前途对人才流失的影响 | 第42-43页 |
| ·科研条件不好对人才流失的影响 | 第43-44页 |
| ·培训交流和深造机会缺乏对人才流失的影响 | 第44-45页 |
| ·绩效考核机制不完善对人才流失的影响 | 第45-47页 |
| 4 成都BY科技有限公司人才流失对策和建议 | 第47-62页 |
| ·设计公平合理且有吸引力的薪酬体系 | 第47-50页 |
| ·薪酬设计应具备外部竞争力 | 第47-48页 |
| ·薪酬设计的内部公平性 | 第48-49页 |
| ·设计一定比例的绩效薪酬 | 第49页 |
| ·多样化、个性化的福利 | 第49-50页 |
| ·加强员工培训和职业生涯规划 | 第50-52页 |
| ·加强对员工的培训 | 第50-51页 |
| ·开展员工晋升及职业生涯规划 | 第51-52页 |
| ·建立健全的绩效考核体系 | 第52-55页 |
| ·加强员工和管理者的沟通和交流 | 第52-53页 |
| ·建立科学有效的绩效评价标准 | 第53-54页 |
| ·重视绩效考核结果的交流和反馈 | 第54-55页 |
| ·实施人才流失的预警管理 | 第55-58页 |
| ·了解人才流失的危险期 | 第55-56页 |
| ·建立人才数据库 | 第56页 |
| ·通过约束机制留人 | 第56-57页 |
| ·制定人才流失的反应措施，把负面影响降至最小 | 第57-58页 |
| ·构建有吸引力和凝聚力的企业文化 | 第58-62页 |
| ·用美好的愿景吸引入 | 第58-59页 |
| ·用优秀的文化凝聚人 | 第59-60页 |
| ·重视构建学习型组织 | 第60-62页 |
| 结论 | 第62-63页 |
| 参考文献 | 第63-65页 |
| 附件一:流失人才调查问卷 | 第65-67页 |
| 附件二:访谈提纲 | 第67-68页 |
| 附件三:流失人员有效调查问卷分类统计分析结果汇总 | 第68-71页 |
| 致谢 | 第71页 |
