| 中文摘要 | 第10-11页 |
| Abstract | 第11-12页 |
| 第一章 绪论 | 第13-15页 |
| 1.1 本文研究背景和意义 | 第13-14页 |
| 1.2 本文研究的目的和主要内容 | 第14页 |
| 1.3 本文研究的思路与方法 | 第14-15页 |
| 第二章 相关理论概述 | 第15-24页 |
| 2.1 国内外绩效考核与薪酬管理研究现状 | 第15-18页 |
| 2.1.1 国外绩效考核与薪酬管理研究现状 | 第15-16页 |
| 2.1.2 国内绩效考核与薪酬管理研究现状 | 第16-18页 |
| 2.2 绩效考核的定义 | 第18页 |
| 2.3 激励理论 | 第18-20页 |
| 2.4 绩效考核的主体 | 第20页 |
| 2.5 绩效考核的内容 | 第20-21页 |
| 2.6 绩效考核的主要方法及其特点 | 第21-22页 |
| 2.7 绩效考核方法的选择依据 | 第22-23页 |
| 2.8 战略性薪酬的定义 | 第23-24页 |
| 第三章 L公司原有绩效考核与薪酬管理分析 | 第24-30页 |
| 3.1 公司概况 | 第24-27页 |
| 3.1.1 公司的基本情况 | 第24页 |
| 3.1.2 公司组织结构 | 第24-26页 |
| 3.1.3 公司人力资源现状 | 第26-27页 |
| 3.2 公司原有的薪酬方案和绩效考核方案分析 | 第27-30页 |
| 3.2.1 公司原有的薪酬方案 | 第27-28页 |
| 3.2.2 公司原有绩效考核方案分析 | 第28页 |
| 3.2.3 L公司薪酬方案和绩效考核存在问题分析 | 第28-30页 |
| 第四章 构建基于KPI的战略性薪酬体系 | 第30-45页 |
| 4.1 战略性薪酬体系设计指导思想 | 第30页 |
| 4.2 绩效考核机构和职能划分 | 第30-31页 |
| 4.3 绩效考核指标体系的建立 | 第31-34页 |
| 4.3.1 设计原则 | 第31-32页 |
| 4.3.2 体系设计 | 第32-34页 |
| 4.4 权重的确定 | 第34-36页 |
| 4.4.1 权重设定原则 | 第34-35页 |
| 4.4.2 权重的稳定性和动态性 | 第35页 |
| 4.4.3 权重的确定 | 第35-36页 |
| 4.5 考核评价程序、结果申诉反馈流程以及绩效考核的奖罚 | 第36-37页 |
| 4.5.1 考核评价程序 | 第36-37页 |
| 4.5.2 考核评价结果申诉、反馈流程 | 第37页 |
| 4.5.3 绩效考核的奖罚 | 第37页 |
| 4.6 公司战略性薪酬方案设计 | 第37-43页 |
| 4.6.1 公司战略性薪酬方案设计原则 | 第37-38页 |
| 4.6.2 工资总额的确定 | 第38页 |
| 4.6.3 岗位工资的设定 | 第38-39页 |
| 4.6.4 公司薪酬结构的确定 | 第39-43页 |
| 4.7 考核结果的应用 | 第43-45页 |
| 第五章 保障措施 | 第45-47页 |
| 5.1 领导支持和高度重视 | 第45页 |
| 5.2 有效开展组织培训，促使得到员工的认同 | 第45页 |
| 5.3 合理有效的相关制度的支撑 | 第45页 |
| 5.4 完善企业文化 | 第45-46页 |
| 5.5 保证民主性和公开性 | 第46页 |
| 5.6 组织结构的适时调整 | 第46-47页 |
| 第六章 结论 | 第47-49页 |
| 6.1 本文的研究结果 | 第47页 |
| 6.2 新方案的优点 | 第47-48页 |
| 6.3 新方案局限性分析 | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-52页 |
| 致谢 | 第52-53页 |
| 个人简况及联系方式 | 第53-56页 |