| 摘要 | 第6-7页 |
| Abstracrt | 第7-8页 |
| 第1章 绪论 | 第11-17页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第11-13页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2 国内外研究情况 | 第13-15页 |
| 1.2.1 国外研究情况 | 第13-14页 |
| 1.2.2 国内研究情况 | 第14-15页 |
| 1.3 研究方法、研究内容与技术路线 | 第15-17页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第15页 |
| 1.3.2 研究内容 | 第15页 |
| 1.3.3 技术路线 | 第15-17页 |
| 第2章胜任力含义及政府招商人才概述 | 第17-26页 |
| 2.1 胜任力含义及相关分析 | 第17-22页 |
| 2.1.1 胜任力的含义和起源 | 第17-19页 |
| 2.1.2 胜任力的特点和分类 | 第19-20页 |
| 2.1.3 胜任力的评价方法 | 第20-22页 |
| 2.2 政府招商人才的界定、任务与特征分析 | 第22-26页 |
| 2.2.1 政府招商引资人才的界定 | 第22页 |
| 2.2.2 政府招商引资人才的任务 | 第22-23页 |
| 2.2.3 政府招商引资人才的特征 | 第23-26页 |
| 第3章 曹妃甸区招商工作及人才培养的现状 | 第26-32页 |
| 3.1 曹妃甸区招商工作概述 | 第26-29页 |
| 3.1.1 曹妃甸区概述 | 第26-28页 |
| 3.1.2 曹妃甸区招商工作现状 | 第28-29页 |
| 3.2 曹妃甸区招商人才培养体系现状及问题分析 | 第29-32页 |
| 3.2.1 曹妃甸区招商人才培养体系现状 | 第29-30页 |
| 3.2.2 曹妃甸区招商人才培养体系问题分析 | 第30-32页 |
| 第4章 招商人才胜任力模型构建 | 第32-39页 |
| 4.1 胜任力模型的构建的前期准备 | 第32页 |
| 4.1.1 胜任力模型调查问卷编制及调查对象的选择 | 第32页 |
| 4.1.2 信度检验和效度检验 | 第32页 |
| 4.2 胜任力模型的构建 | 第32-35页 |
| 4.2.1 能力指标的描述 | 第32-33页 |
| 4.2.2 能力素质模型构建 | 第33-35页 |
| 4.3 胜任力模型解析 | 第35-39页 |
| 4.3.1 胜任力模型结构图 | 第35-36页 |
| 4.3.2 各个能力模型解读 | 第36-39页 |
| 第5章 基于胜任力模型的曹妃甸区招商人才培养策略 | 第39-47页 |
| 5.1 应用胜任力模型对招商人才培养规划进行优化 | 第39-44页 |
| 5.1.1 以胜任力评估得分提升作为招商人才培养的目标 | 第39页 |
| 5.1.2 应用胜任力模型优化招商人才培养方法的选择 | 第39-40页 |
| 5.1.3 基于胜任力的招商人才培养的项目设计 | 第40-43页 |
| 5.1.4 招商人才培养项目设计的优势 | 第43-44页 |
| 5.2 应用胜任力模型对招商人才培养效果评估进行优化 | 第44-45页 |
| 5.2.1 以胜任力测评为培养效果评估工具 | 第44-45页 |
| 5.2.2 结合绩效评估跟进培养效果 | 第45页 |
| 5.3 应用胜任力模型对招商人才培养系统进行优化 | 第45-47页 |
| 5.3.1 领导的深度参与 | 第45页 |
| 5.3.2 完善员工培养档案 | 第45页 |
| 5.3.3 优化任职资格管理 | 第45-46页 |
| 5.3.4 改变人力资源定位 | 第46页 |
| 5.3.5 建立导师制 | 第46-47页 |
| 结论 | 第47-48页 |
| 致谢 | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-52页 |
| 附录一 | 第52-53页 |
