| 中文摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 1 绪论 | 第8-12页 |
| 1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第9页 |
| 1.3 研究内容与框架 | 第9-10页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第9-10页 |
| 1.3.2 研究框架 | 第10页 |
| 1.4 研究方法 | 第10-12页 |
| 2 文献综述 | 第12-19页 |
| 2.1 新生代知识型员工的内涵与特征 | 第12-14页 |
| 2.1.1 新生代知识型员工的内涵 | 第12页 |
| 2.1.2 知识型员工的特征 | 第12-13页 |
| 2.1.3 新生代知识型员工的特征 | 第13-14页 |
| 2.2 离职的含义与分类 | 第14-15页 |
| 2.2.1 离职的内涵 | 第14页 |
| 2.2.2 离职倾向的概念 | 第14-15页 |
| 2.2.3 离职的分类 | 第15页 |
| 2.3 离职倾向研究综述 | 第15-17页 |
| 2.3.1 国外离职倾向研究综述 | 第15-16页 |
| 2.3.2 国内离职倾向研究综述 | 第16-17页 |
| 2.4 Price-Mueller(2000)离职模型概述 | 第17-19页 |
| 3 研究设计 | 第19-27页 |
| 3.1 研究步骤和方法 | 第19页 |
| 3.2 研究变量 | 第19-22页 |
| 3.2.1 研究变量的选择 | 第19-21页 |
| 3.2.2 研究变量的界定 | 第21-22页 |
| 3.3 本文研究的理论模型 | 第22-23页 |
| 3.4 研究假设 | 第23页 |
| 3.5 问卷设计与数据采集 | 第23-25页 |
| 3.5.1 问卷的设计与说明 | 第24-25页 |
| 3.5.2 调查对象的选择 | 第25页 |
| 3.5.3 调查的实施 | 第25页 |
| 3.6 数据分析方法 | 第25-27页 |
| 4 调查结果数据分析 | 第27-45页 |
| 4.1 问卷的描述性统计分析 | 第27-28页 |
| 4.2 问卷的信度和效度分析 | 第28-32页 |
| 4.2.1 信度分析 | 第28-29页 |
| 4.2.2 效度分析 | 第29-32页 |
| 4.3 相关性分析 | 第32-33页 |
| 4.4 回归分析 | 第33-34页 |
| 4.5 工作满意度变量的中介作用分析 | 第34-36页 |
| 4.6 差异性分析 | 第36-45页 |
| 4.6.1 性别的差异性分析 | 第36-37页 |
| 4.6.2 年龄的差异性分析 | 第37-38页 |
| 4.6.3 婚姻状况的差异性分析 | 第38-39页 |
| 4.6.4 学历的差异性分析 | 第39-40页 |
| 4.6.5 任职年限的差异性分析 | 第40-42页 |
| 4.6.6 职位的差异性分析 | 第42-43页 |
| 4.6.7 年收入的差异性分析 | 第43-45页 |
| 5 结论与建议 | 第45-53页 |
| 5.1 研究主要结论 | 第45-47页 |
| 5.2 管理建议 | 第47-51页 |
| 5.2.1 严把招聘关 | 第47页 |
| 5.2.2 建立公平的薪酬体系，改善员工福利待遇 | 第47-49页 |
| 5.2.3 建立并完善多元的职业发展通道 | 第49-50页 |
| 5.2.4 感情留人，加强企业文化建设 | 第50页 |
| 5.2.5 加强沟通，改善人际关系 | 第50-51页 |
| 5.2.6 关注一线未婚男性员工 | 第51页 |
| 5.3 不足与展望 | 第51-53页 |
| 参考文献 | 第53-55页 |
| 附录 | 第55-57页 |
| 致谢 | 第57页 |