| 摘要 | 第1-7页 |
| Abstract | 第7-11页 |
| 第1章 绪论 | 第11-15页 |
| ·研究的背景和意义 | 第11-12页 |
| ·研究背景 | 第11页 |
| ·研究意义 | 第11-12页 |
| ·研究方法和技术路线 | 第12-13页 |
| ·研究方法 | 第12页 |
| ·技术路线 | 第12-13页 |
| ·论文的主要内容和创新点 | 第13-15页 |
| ·论文的主要内容 | 第13-14页 |
| ·主要创新点 | 第14-15页 |
| 第2章 人力资源管理人员胜任素质模型的相关理论和研究概述 | 第15-23页 |
| ·人力资源管理人员与胜任素质的相关概念 | 第15-18页 |
| ·人力资源管理人员的概念 | 第15-16页 |
| ·胜任素质的涵义 | 第16-18页 |
| ·胜任素质模型的定义及其研究 | 第18-20页 |
| ·胜任素质模型的定义和要素 | 第18-19页 |
| ·胜任素质辞典及其构成 | 第19-20页 |
| ·胜任素质模型的基础理论 | 第20-22页 |
| ·冰山模型 | 第20-21页 |
| ·洋葱模型 | 第21-22页 |
| 小结 | 第22-23页 |
| 第3章 RH集团人力资源管理人员素质的现状及原因分析 | 第23-32页 |
| ·RH集团企业简介 | 第23-25页 |
| ·RH集团基本情况 | 第23-24页 |
| ·RH集团组织架构 | 第24-25页 |
| ·RH 集团人力资源管理人员的情况 | 第25-26页 |
| ·RH集团人力资源管理体系 | 第25页 |
| ·RH集团人力资源管理人员 | 第25-26页 |
| ·RH集团人力资源管理人员胜任素质的现状和问题分析 | 第26-29页 |
| ·专业知识总体水平较高，但个别人员专业知识水平较低 | 第26-27页 |
| ·除关注顾客能力较强外，其他的组织协调能力一般 | 第27页 |
| ·认知能力总体水平较高，但是战略思维能力一般 | 第27-28页 |
| ·员工的个人效能较强，特别是工作执行能力突出 | 第28页 |
| ·员工之间人际关系较好，但是辅导教练能力一般 | 第28页 |
| ·员工的职业素养较高 | 第28-29页 |
| ·RH 集团人力资源管理人员胜任素质现状的原因分析 | 第29-31页 |
| ·针对人力资源管理人员的招聘方式落后 | 第29页 |
| ·集团内部人力资源管理人员的培训需求不清 | 第29-30页 |
| ·缺乏综合培养人力资源管理人员的规划 | 第30页 |
| ·人力资源管理人员的绩效考核指标不全面 | 第30页 |
| ·薪酬水平的确定忽视个人因素的影响 | 第30-31页 |
| 小结 | 第31-32页 |
| 第4章 RH集团人力资源管理人员胜任素质模型的构建 | 第32-48页 |
| ·胜任素质模型的建构目的及原则 | 第32-33页 |
| ·胜任力模型的构建目的 | 第32页 |
| ·胜任力模型的构建原则 | 第32-33页 |
| ·胜任素质模型构建的流程 | 第33-46页 |
| ·组建工作小组 | 第33页 |
| ·梳理构建模型职位的职责 | 第33-35页 |
| ·根据集团人力资源部的定位和职责，提炼核心胜任素质 | 第35-41页 |
| ·对核心胜任素质进行分级 | 第41-46页 |
| ·RH集团人力资源管理人员的胜任素质模型 | 第46-47页 |
| 小结 | 第47-48页 |
| 第5章 提升人力资源管理人员胜任素质的对策 | 第48-52页 |
| ·运用胜任素质模型，甄选调配合适的人力资源管理人员 | 第48-49页 |
| ·运用胜任素质模型，做好人力资源管理人员的培训工作 | 第49页 |
| ·运用胜任素质模型，制定并实施人力资源管理人员的职业生涯规划 | 第49-50页 |
| ·运用胜任素质模型，为人力资源管理人员绩效考核指标确定提供依据 | 第50-51页 |
| ·运用胜任素质模型，将个人因素落实到人力资源管理人员薪酬制定中 | 第51页 |
| 小结 | 第51-52页 |
| 结论 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-55页 |
| 附件A人力资源管理人员胜任素质调研问卷 | 第55-57页 |
| 致谢 | 第57页 |
