| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-9页 |
| 第1章 引言 | 第9-11页 |
| ·研究背景及意义 | 第9页 |
| ·研究思路 | 第9-10页 |
| ·本文的创新 | 第10-11页 |
| 第2章 半导体产业概况及并购综述 | 第11-15页 |
| ·全球半导体产业概况 | 第11-13页 |
| ·半导体产业的发展历史 | 第11-12页 |
| ·全球半导体行业市场概况 | 第12-13页 |
| ·半导体行业并购发展轨迹 | 第13-15页 |
| ·半导体行业并购发展历史 | 第13-14页 |
| ·半导体行业并购发展趋势 | 第14-15页 |
| 第3章 X 公司在并购中的机遇与挑战以及经验借鉴 | 第15-21页 |
| ·X 公司并购历史 | 第15页 |
| ·X 公司并购成都芯片厂的内外部竞争环境分析 | 第15-17页 |
| ·X 公司在并购中面临的机会与威胁 | 第16页 |
| ·X 公司在并购中的优势与劣势 | 第16-17页 |
| ·联想并购 IBM 个人电脑业务的经验借鉴 | 第17-21页 |
| ·案例背景介绍 | 第17页 |
| ·联想收购 IBM 的动因分析 | 第17页 |
| ·并购中人力资源整合存在的问题 | 第17-19页 |
| ·人力资源整合的实施手段 | 第19-21页 |
| 第4章 X 公司在并购中的人力资源整合战略定位与对策 | 第21-36页 |
| ·人力资源整合的战略构想 | 第21-23页 |
| ·人力资源整合的重要性 | 第21页 |
| ·人力资源整合中的常见问题 | 第21-22页 |
| ·制定人力资源整合计划 | 第22-23页 |
| ·对策一：从组织角度整合人力资源 | 第23-25页 |
| ·建立高效的人力资源整合团队 | 第23页 |
| ·核心人力资源整合 | 第23-24页 |
| ·人才的激励与发展 | 第24-25页 |
| ·对策二：从文化与价值观的角度整合人力资源 | 第25-29页 |
| ·跨国并购中文化整合的重要性 | 第25-27页 |
| ·文化整合策略和模式的选择 | 第27-28页 |
| ·理想与现实相结合的共赢 | 第28-29页 |
| ·对策三：战略性的进行双向沟通 | 第29-36页 |
| ·沟通的策略 | 第29-31页 |
| ·完善和发展沟通工具 | 第31-32页 |
| ·并购管理中管理者的沟通机会 | 第32-35页 |
| ·核心人力资源的沟通 | 第35-36页 |
| 第5章 X 公司在并购中的人力资源的实施保障 | 第36-40页 |
| ·在实际并购过程中遇到的人力资源整合困难 | 第36-37页 |
| ·收购背景复杂 | 第36页 |
| ·管理体系缺失 | 第36页 |
| ·心理和文化冲突 | 第36-37页 |
| ·人才流失 | 第37页 |
| ·政府要求 | 第37页 |
| ·解决的办法 | 第37-40页 |
| ·制定人力资源整合战略 | 第37-38页 |
| ·留用核心人力资源 | 第38页 |
| ·有效沟通 | 第38页 |
| ·持续培训 | 第38-40页 |
| 第6章 结论 | 第40-41页 |
| 参考文献 | 第41-42页 |
| 致谢 | 第42-43页 |
| 个人简历 | 第43页 |