民营建筑企业知识型员工管理探讨--以山西HX建筑公司为例
| 中文摘要 | 第1-11页 |
| ABSTRACT | 第11-13页 |
| 第一章 导论 | 第13-17页 |
| ·研究的背景 | 第13页 |
| ·研究的目的和意义 | 第13-14页 |
| ·研究的内容与方法 | 第14-17页 |
| ·研究的内容 | 第14-15页 |
| ·研究的方法 | 第15-17页 |
| 第二章 概念界定和相关理论综述 | 第17-24页 |
| ·民营企业概述 | 第17-18页 |
| ·民营企业概念 | 第17页 |
| ·民营建筑企业的未来发展方向 | 第17-18页 |
| ·知识型员工的含义界定 | 第18-20页 |
| ·知识型员工的特征 | 第20-22页 |
| ·知识型员工的工作特征 | 第20-21页 |
| ·知识型员工的心理行为特征 | 第21-22页 |
| ·知识型员工的需求特征 | 第22页 |
| ·民营建筑企业对知识型员工的要求 | 第22-24页 |
| 第三章 山西HX建筑公司知识型员工现状分析 | 第24-34页 |
| ·公司基本情况介绍 | 第24-26页 |
| ·公司简介 | 第24-25页 |
| ·公司组织机构 | 第25页 |
| ·公司人力资源状况 | 第25-26页 |
| ·HX公司知识型员工现状分析 | 第26-27页 |
| ·中等受教育水平 | 第26页 |
| ·金字塔形职称分布 | 第26-27页 |
| ·平均年龄年轻化 | 第27页 |
| ·地位比较重要 | 第27页 |
| ·HX公司知识型员工管理存在的问题 | 第27-34页 |
| ·工资薪酬管理不恰当 | 第27-29页 |
| ·招聘录用管理程序不健全 | 第29页 |
| ·绩效考核体系粗放 | 第29-30页 |
| ·把奖励等同于激励 | 第30-31页 |
| ·对知识型员工的激励不足 | 第31-32页 |
| ·存在管理上的冲突 | 第32-34页 |
| 第四章 HX公司知识型员工管理现状成因分析 | 第34-38页 |
| ·宏观原因分析 | 第34-35页 |
| ·较快的经济发展速度 | 第34页 |
| ·传统体制的惯性 | 第34页 |
| ·社会信用不足 | 第34-35页 |
| ·公司内部因素 | 第35-36页 |
| ·领导层管理观念陈旧 | 第35页 |
| ·管理方式生硬 | 第35页 |
| ·总经理缺乏全局意识 | 第35-36页 |
| ·企业文化建设欠缺 | 第36页 |
| ·缺乏整体战略规划与实施步骤 | 第36页 |
| ·知识型员工个人因素 | 第36-38页 |
| ·部分员工个人素质较低 | 第36-37页 |
| ·一些员工的职业素养欠缺 | 第37页 |
| ·员工缺乏创新精神 | 第37页 |
| ·员工需求层次不同 | 第37-38页 |
| 第五章 HX公司知识型员工管理对策 | 第38-50页 |
| ·加强对招聘环节的管理 | 第38-39页 |
| ·及时做出招聘计划 | 第38页 |
| ·明确招聘流程 | 第38-39页 |
| ·进行招聘 | 第39页 |
| ·对招聘结果进行汇总 | 第39页 |
| ·构建以人的能力为本的企业文化 | 第39-40页 |
| ·改进对员工的激励方式 | 第40-43页 |
| ·培训激励 | 第40-41页 |
| ·职业发展规划的激励 | 第41-43页 |
| ·因人而异采取不同的激励方式 | 第43页 |
| ·构建良好的薪酬体系 | 第43-45页 |
| ·重建薪酬体系的原则 | 第44页 |
| ·薪酬体系设计步骤 | 第44-45页 |
| ·加强员工冲突管理 | 第45-47页 |
| ·正强化建设性冲突 | 第46-47页 |
| ·负强化破坏性冲突 | 第47页 |
| ·构建以企业战略为导向的绩效考评体系 | 第47-50页 |
| ·选择合理的绩效考评指标 | 第47-48页 |
| ·切实有效实施绩效管理 | 第48-49页 |
| ·注重绩效考评的沟通和反馈 | 第49-50页 |
| 第六章 结论与展望 | 第50-52页 |
| ·结论 | 第50页 |
| ·展望 | 第50-52页 |
| 参考文献 | 第52-54页 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 | 第54-55页 |
| 致谢 | 第55-56页 |
| 个人简况及联系方式 | 第56-58页 |
