| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-10页 |
| 绪论 | 第10-15页 |
| (一) 研究背景及意义 | 第10-11页 |
| 1. 研究背景 | 第10-11页 |
| 2. 研究意义 | 第11页 |
| (二) 国内外研究现状及文献综述 | 第11-13页 |
| 1. 国外研究现状及文献综述 | 第11-12页 |
| 2. 国内研究现状及文献综述 | 第12-13页 |
| (三) 研究思路和方法 | 第13-14页 |
| (四) 创新之处和不足之处 | 第14-15页 |
| 一、基层央行人力资源管理的概念和理论基础 | 第15-22页 |
| (一) 基层央行人力资源管理的概念 | 第15-17页 |
| 1. 人力资源管理的概念 | 第15页 |
| 2. 人力资源管理内容 | 第15-16页 |
| 3. 基层央行人力资源管理的特殊性 | 第16-17页 |
| (二) 研究的理论基础 | 第17-19页 |
| 1. 人性假设理论 | 第17-18页 |
| 2. 以人为本的管理思想 | 第18-19页 |
| 3. 现代人力资本理论 | 第19页 |
| (三) 现代人力资源管理与传统人事管理的比较 | 第19-22页 |
| 1. 现代人力资源代替传统人事管理 | 第19-20页 |
| 2. 人力资源管理与人事管理之间存在着明显的区别 | 第20-22页 |
| 二、基层央行人力资源管理体系现状 | 第22-30页 |
| (一) 基层央行人力资源管理体系中存在的问题 | 第23-27页 |
| 1. 人力资源缺乏 | 第23-24页 |
| 2. 人员配置不合理 | 第24-25页 |
| 3. 管理理念落后 | 第25页 |
| 4. 激励机制不完善 | 第25-26页 |
| 5. 培训机制不健全 | 第26-27页 |
| (二) 基层央行人力资源管理体系中存在问题的原因分析 | 第27-30页 |
| 1. 历史原因 | 第27页 |
| 2. 制度原因 | 第27-28页 |
| 3. 组织文化原因 | 第28页 |
| 4. 管理理念原因 | 第28页 |
| 5. 个人素质原因 | 第28-30页 |
| 三、完善基层央行人力资源管理体系的对策思路 | 第30-41页 |
| (一) 引入新的人力资源理念,优化现有人力资源 | 第30-32页 |
| 1. 丰富人力资源 | 第30页 |
| 2. 开发人力资源 | 第30-31页 |
| 3. 培育人力资源 | 第31页 |
| 4. 激励人力资源 | 第31页 |
| 5. 珍惜人力资源 | 第31-32页 |
| 6. 整合人力资源 | 第32页 |
| (二) 加大岗位轮换和拓宽晋升渠道,构筑多层次的工作平台 | 第32-33页 |
| 1. 加大岗位轮换力度,拓宽干部上升渠道 | 第32-33页 |
| 2. 构筑多层次的工作平台,以实现人力资源的优化配置 | 第33页 |
| (三) 完善员工绩效考评管理体系,增强绩效考核效能 | 第33-36页 |
| 1. 探索建立绩效考核制度体系,确保考核规范化 | 第34页 |
| 2. 加快开发行员绩效考核系统,实现考核信息化 | 第34页 |
| 3. 合理设置绩效考核指标,实现定性考核与定量考核相结合 | 第34-35页 |
| 4. 全面设置考核环节,科学实施考核 | 第35页 |
| 5. 深入宣传,统一认识,增强员工对绩效考核的认同 | 第35-36页 |
| (四) 积极构建培训长效机制,增强培训效果 | 第36-37页 |
| 1. 提高思想认识,树立“培训就是福利”的观念 | 第36页 |
| 2. 构建人力资源培训长效机制,夯实人才培养基础工程 | 第36页 |
| 3. 建立培训后续跟踪机制,促进培训成果的转化 | 第36-37页 |
| 4. 创新资源配置和投入保障机制,实现干部教育培训可持续发展 | 第37页 |
| (五) 建立科学有效的激励机制,激发员工活力 | 第37-38页 |
| 1. 更新理念,建立有效的激励机制 | 第37-38页 |
| 2. 采取科学有效的激励手段和方式,提高激励实效性 | 第38页 |
| 3. 积极发挥激励约束监督作用,增强激励针对性 | 第38页 |
| (六) 健全央行文化建设 | 第38-41页 |
| 1. 把准“一个方向” | 第39页 |
| 2. 坚持“两个到位” | 第39页 |
| 3. 强化“三个突出” | 第39页 |
| 4. 完善“四个机制” | 第39-40页 |
| 5. 做到“五个结合” | 第40-41页 |
| 结语 | 第41-42页 |
| 参考文献 | 第42-45页 |
| 致谢 | 第45页 |
