| 中文摘要 | 第1-12页 |
| ABSTRACT | 第12-15页 |
| 1 引言 | 第15-17页 |
| ·选题背景 | 第15页 |
| ·本研究的意义 | 第15-16页 |
| ·理论意义 | 第15-16页 |
| ·实践意义 | 第16页 |
| ·研究目的 | 第16-17页 |
| 2 文献综述 | 第17-29页 |
| ·成就动机 | 第17-19页 |
| ·成就动机的背景和概念 | 第17页 |
| ·成就动机的理论研究 | 第17-18页 |
| ·成就动机的测量 | 第18-19页 |
| ·职业承诺 | 第19-22页 |
| ·职业承诺的研究背景及概念 | 第19页 |
| ·职业承诺的相关研究 | 第19页 |
| ·职业承诺的维度 | 第19-22页 |
| ·职业承诺的测量 | 第22页 |
| ·工作投入 | 第22-25页 |
| ·工作投入的研究背景和概念 | 第22-23页 |
| ·工作投入的相关研究 | 第23-24页 |
| ·工作投入的测量 | 第24-25页 |
| ·相似概念分析 | 第25-26页 |
| ·职业承诺与组织承诺 | 第25页 |
| ·工作投入与工作卷入 | 第25页 |
| ·组织承诺与工作投入 | 第25-26页 |
| ·关于成就动机、职业承诺、工作投入三者关系的研究 | 第26-29页 |
| ·有关成就动机与职业承诺的研究 | 第26页 |
| ·有关职业承诺与工作投入的研究 | 第26页 |
| ·有关成就动机与工作投入的研究 | 第26-29页 |
| 3 研究假设与方法 | 第29-33页 |
| ·研究假设 | 第29-30页 |
| ·以往研究不足 | 第29页 |
| ·研究假设 | 第29-30页 |
| ·研究方法 | 第30-33页 |
| ·被试 | 第30-31页 |
| ·研究工具 | 第31-32页 |
| ·成就动机量表 | 第31页 |
| ·职业承诺量表 | 第31页 |
| ·工作投入量表 | 第31-32页 |
| ·数据处理 | 第32-33页 |
| 4 研究结果 | 第33-43页 |
| ·人口统计学指标 | 第33-40页 |
| ·性别差异比较结果 | 第33页 |
| ·婚姻状态差异比较结果 | 第33-34页 |
| ·文化程度差异比较结果 | 第34-35页 |
| ·所在企业性质差异比较结果 | 第35-36页 |
| ·职称级别差异比较结果 | 第36-37页 |
| ·收入差异比较结果 | 第37-38页 |
| ·工作时间差异结果比较 | 第38-40页 |
| ·成就动机、职业承诺和工作投入的相关分析和回归分析 | 第40-43页 |
| ·成就动机、职业承诺和工作投入相关分析 | 第40页 |
| ·成就动机、职业承诺、工作投入回归分析 | 第40-41页 |
| ·职业承诺的中介作用分析 | 第41-43页 |
| 5 讨论 | 第43-47页 |
| ·员工成就动机现状的讨论 | 第43页 |
| ·员工职业承诺现状的讨论 | 第43-44页 |
| ·员工工作投入现状的讨论 | 第44-45页 |
| ·员工成就动机、职业承诺与工作投入关系 | 第45-47页 |
| ·相关分析 | 第45页 |
| ·回归分析 | 第45-47页 |
| 6 研究结论 | 第47-49页 |
| 7 管理建议 | 第49-53页 |
| ·因人而异,提升员工职业能力 | 第49页 |
| ·保持公正消除歧视 | 第49-50页 |
| ·信任员工有效授权 | 第50页 |
| ·提升领导艺术,实施科学管理,提高职业承诺 | 第50-53页 |
| 8 本研究的不足之处 | 第53-55页 |
| 参考文献 | 第55-59页 |
| 附录 | 第59-63页 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 | 第63-64页 |
| 致谢 | 第64-65页 |
| 个人简况及联系方式 | 第65-67页 |