| 摘 要 | 第1-6页 |
| ABSTRACT | 第6-16页 |
| 第一篇 导论与文献综述 | 第16-62页 |
| 第一章 导论 | 第17-33页 |
| 一、 问题提出 | 第17-27页 |
| (一) 人为激励的基本问题 | 第17-21页 |
| (二) 传统激励研究的不足 | 第21-24页 |
| (三) 人为激励的兴起 | 第24-25页 |
| (四) 问题的提出 | 第25-27页 |
| 二、 研究意义 | 第27-30页 |
| (一) 理论意义 | 第27页 |
| (二) 实践意义 | 第27-30页 |
| 三、 逻辑框架 | 第30-33页 |
| (一) 逻辑思路 | 第30-31页 |
| (二) 研究方法 | 第31-32页 |
| (三) 写作框架 | 第32-33页 |
| 第二章 激励理论研究综述 | 第33-62页 |
| 一、 西方激励研究综述 | 第33-53页 |
| (一) 心理学路线的激励理论述评 | 第33-43页 |
| (二) 管理学路线的激励理论述评 | 第43-48页 |
| (三) 经济学路线的激励理论述评 | 第48-53页 |
| 二、 西方现代激励研究的趋势和缺点 | 第53-56页 |
| (一) 西方激励理论研究发展趋势 | 第53-54页 |
| (二) 西方激励研究中的一些缺陷 | 第54-56页 |
| 三、 中国激励研究状况与人为激励研究的兴起 | 第56-62页 |
| (一) 中国激励研究状况 | 第56-57页 |
| (二) 人为激励研究的兴起 | 第57-62页 |
| 第二篇 人为激励哲学与人性假设 | 第62-95页 |
| 第三章 人为激励理论的哲学基础--人为观 | 第63-75页 |
| 一、 人为观的界定 | 第63-64页 |
| 二、 从功利主义、人本主义、社群主义走向人为观:历史脉络 | 第64-68页 |
| (一) 功利主义 | 第64-65页 |
| (二) 人本主义 | 第65-66页 |
| (三) 社群主义 | 第66-67页 |
| (四) 人为观 | 第67-68页 |
| 三、 人为激励理论的哲学要素 | 第68-75页 |
| (一) 行为主体论 | 第68页 |
| (二) 集体优先论 | 第68-69页 |
| (三) 个体价值论 | 第69-71页 |
| (四) 能动人性论 | 第71-72页 |
| (五) 需要多层次论 | 第72-75页 |
| 第四章 人为激励的人性假设 | 第75-95页 |
| 一、 经济学对个人的假设与激励模式 | 第75-83页 |
| (一) 人是自私的和理性的 | 第75页 |
| (二) 以经济学为基础的激励模式 | 第75-82页 |
| (三) 对经济学人性假设的评价 | 第82-83页 |
| 二、 心理学对个人的假设与激励模式 | 第83-89页 |
| (一) 心理学对个人的假设 | 第83-87页 |
| (二) 基于心理学的激励模式 | 第87-88页 |
| (三) 对心理学人性假设的评价 | 第88-89页 |
| 三、 东方人性假设与激励模式的选择 | 第89-95页 |
| (一) 东方人性假设--主体人假定 | 第89-90页 |
| (二) 基于主体人假定激励模式的特征 | 第90-91页 |
| (三) 主体人与激励模式的选择 | 第91-95页 |
| 第三篇 人为激励的三大层次系统 | 第95-182页 |
| 第五章 人为激励的自励系统--人为 | 第96-131页 |
| 一、 自我激励存在吗 | 第96-98页 |
| (一) 自我激励现象普遍存在于现实生活之中 | 第96-97页 |
| (二) 自我激励的效果好、结果持久、成本低 | 第97-98页 |
| (三) 现在越来越多的激励理论研究者将视角转向这一领域 | 第98页 |
| 二、 个体为何进行自我激励 | 第98-101页 |
| (一) 自我职业发展的需要 | 第98-99页 |
| (二) 自我控制的需要 | 第99-100页 |
| (三) 个体趋利避害的需要 | 第100页 |
| (四) 个体成熟的需要 | 第100-101页 |
| (五) 激励他人的需要 | 第101页 |
| 三、 我国古代的自我激励思想 | 第101-107页 |
| (一) 励人先励己 | 第101-102页 |
| (二) 自励必须有目标 | 第102-103页 |
| (三) 自励技巧 | 第103-107页 |
| 四、 自我激励的机理 | 第107-124页 |
| (一) 自我的结构 | 第107-109页 |
| (二) 自我激励的构成要素与过程模型 | 第109-117页 |
| (三) 自我激励区别于他人激励的一些关键特质 | 第117-119页 |
| (四) 外部因素对自我激励的影响 | 第119-121页 |
| (五) 内部因素对自我激励的影响 | 第121-124页 |
| 五、 自我激励是一种能力 | 第124-126页 |
| (一) 从斯腾博格的三因素智力理论看自我激励能力 | 第124页 |
| (二) 从坎特的社会智力理论看自我激励能力 | 第124页 |
| (三) 自我激励能力的形成与培养 | 第124-126页 |
| 六、 组织如何构建自我激励系统 | 第126-129页 |
| (一) 构建职业生涯发展规划系统 | 第126-128页 |
| (二) 构建组织成员自我雇佣能力系统 | 第128-129页 |
| (三) 构建有效的责权利系统 | 第129页 |
| (四) 构建组织、个体公开承诺系统 | 第129页 |
| 七、 自我激励系统是对传统激励理念的颠覆 | 第129-131页 |
| 第六章 人为激励的他励系统--为人 | 第131-150页 |
| 一、 他方激励的界定与类型 | 第131-132页 |
| (一) 所有者对经理人员的激励 | 第131-132页 |
| (二) 管理层对普通员工的激励 | 第132页 |
| 二、 他方激励的模型与内在机理 | 第132-139页 |
| (一) 西方各种他方激励模型述评 | 第132-135页 |
| (二) 人为激励的他励模型 | 第135-138页 |
| (三) 他励过程中的内在机理 | 第138-139页 |
| 三、 构建他方激励系统的关键--管理好激励客体的预期 | 第139-149页 |
| (一) 管理好任务本身带来的回报 | 第139-141页 |
| (二) 恰当的给予外部回报 | 第141-144页 |
| (三) 有效调高预期锚定值 | 第144-146页 |
| (四) 铸造雇主诚信--吃小亏赚大便宜 | 第146-149页 |
| 四、 他方激励的特征 | 第149-150页 |
| (一) 诱导性 | 第149页 |
| (二) 制度性 | 第149页 |
| (三) 易操作性 | 第149页 |
| (四) 可控性 | 第149-150页 |
| 第七章 人为互励系统--人为为人 | 第150-174页 |
| 一、 互励系统的界定、分类与特征 | 第150-157页 |
| (一) 什么是互励系统 | 第150页 |
| (二) 组织中的互励系统类型 | 第150-156页 |
| (三) 互励系统的特征 | 第156-157页 |
| 二、 互励系统的心理运行机制--耦合模型 | 第157-161页 |
| (一) 西方对互励系统的研究概况 | 第157-158页 |
| (二) 互励系统的耦合模型 | 第158-159页 |
| (三) 耦合模型的核心理念--预期匹配与共同预期 | 第159-161页 |
| 三、 互励系统的运行机理--知情意的耦合 | 第161-170页 |
| (一) 理性认知过程的耦合--互惠原则 | 第161-166页 |
| (二) 情感过程的耦合--互换原则 | 第166-169页 |
| (三) 意志过程的耦合--重复博弈 | 第169-170页 |
| 四、 互励系统的构建--共同预期的铸造 | 第170-174页 |
| (一) 从分配机制入手，形成互惠预期 | 第170-171页 |
| (二) 从组织文化入手，构建互惠信念 | 第171-172页 |
| (三) 从雇主品牌入手，塑造互惠声誉 | 第172-174页 |
| 第八章 人为激励三大系统之间的逻辑关系 | 第174-182页 |
| 一、 三大激励系统的划分逻辑 | 第174-177页 |
| (一) 主客体关系 | 第174-175页 |
| (二) 内外控系统 | 第175页 |
| (三) 三大激励系统的划分与比较 | 第175-177页 |
| 二、 三大激励系统的结构逻辑 | 第177-181页 |
| (一) 自励系统是人为激励体系的根本驱动系统 | 第177-180页 |
| (二) 他励系统是人为激励体系的传输系统 | 第180页 |
| (三) 互励系统是人为激励体系的最高境界 | 第180-181页 |
| 三、 三大激励系统的运行逻辑 | 第181-182页 |
| (一) 个体心理行为的运行过程 | 第181页 |
| (二) 预期是三大激励系统运行的基本机制 | 第181-182页 |
| 第四篇 人为激励的动力分析系统 | 第182-224页 |
| 第九章 人为的预期激励机制 | 第183-203页 |
| 一、 预期激励机制的两种研究路向 | 第183-184页 |
| (一) 预期是理解人类行为的关键 | 第183-184页 |
| (二) 预期的作用理论与预期的形成理论 | 第184页 |
| 二、 预期的作用机制 | 第184-191页 |
| (一) 过去关于预期作用机制研究的理论成果 | 第184-185页 |
| (二) 预期作用机理流程 | 第185-186页 |
| (三) 预期目标对行为的激励作用 | 第186-188页 |
| (四) 实际回报(或结果)的反馈机制 | 第188-189页 |
| (五) 企业对预期作用机制的管理 | 第189-191页 |
| 三、 预期的形成机制 | 第191-203页 |
| (一) 关于预期形成机制的研究现状 | 第191-197页 |
| (二) 预期形成机制的一般分析框架 | 第197-200页 |
| (三) 企业对预期形成机制的管理 | 第200-203页 |
| 第十章 人为预期动力系统的类型分析 | 第203-224页 |
| 一、 人为预期动力系统的一般分析框架 | 第203-207页 |
| (一) 一般框架 | 第203-205页 |
| (二) 个体行为动力函数 | 第205页 |
| (三) 实证数据的支撑 | 第205-207页 |
| 二、 内在激励与外在激励分析 | 第207-212页 |
| (一) 内在激励分析 | 第207-209页 |
| (二) 外在激励分析 | 第209-210页 |
| (三) 内在激励与外在激励的关系 | 第210-212页 |
| 三、 关系激励与道德激励分析 | 第212-223页 |
| (一) 关系激励分析 | 第212-220页 |
| (二) 道德激励分析 | 第220-223页 |
| 四、 各激励因子之间交互作用和冲突 | 第223-224页 |
| (一) 激励因子之间的交互作用 | 第223页 |
| (二) 激励因子之间的冲突 | 第223-224页 |
| 第五篇 人为激励体系的应用与评估 | 第224-251页 |
| 第十一章 人为激励理论的应用 | 第225-236页 |
| 一、 人为激励系统的配套条件 | 第225-227页 |
| (一) 人为激励系统与组织外部系统的配套 | 第225页 |
| (二) 人为激励系统与组织内部系统的配套 | 第225-226页 |
| (三) 人为激励系统内部各子系统之间的配套 | 第226-227页 |
| 二、 人为激励模式的应用空间 | 第227-228页 |
| (一) 企业等赢利组织 | 第227页 |
| (二) 非赢利性组织 | 第227-228页 |
| (三) 个体自我发展 | 第228页 |
| 三、 人为激励模式的操作流程 | 第228-230页 |
| 四、 知识管理、企业理论与人为激励模式 | 第230-231页 |
| (一) 知识管理与人为激励模式 | 第230页 |
| (二) 企业理论与人为激励模式 | 第230-231页 |
| 五、 人为激励理论在国有企业中的应用 | 第231-236页 |
| (一) 构建系统求完整 | 第232-234页 |
| (二) 系统配套求协调 | 第234-235页 |
| (三) 多管齐下求综效 | 第235-236页 |
| 第十二章 人为激励的评估--以自我激励能力评估为例 | 第236-251页 |
| 一、 人为激励评估的具体思路 | 第236-237页 |
| (一) 组织取向的人为激励评估 | 第236页 |
| (二) 个体取向的人为激励评估 | 第236页 |
| (三) 本文做的工作--个体取向的自我激励能力评估 | 第236-237页 |
| 二、 人为激励评估的方法 | 第237页 |
| (一) 自陈式量表 | 第237页 |
| (二) 外部专家评估 | 第237页 |
| (三) 结构化访谈 | 第237页 |
| 三、 自我激励能力自陈量表的编制 | 第237-251页 |
| (一) 自我激励能力自陈量表的编制过程 | 第238-240页 |
| (二) 自我激励能力自陈量表的维度与因素 | 第240-246页 |
| (三) 自我激励能力自陈量表的信度和效度 | 第246-249页 |
| (四) 关于自我激励能力自陈量表的讨论 | 第249-251页 |
| 主要参考文献 | 第251-260页 |
| 附录1: 自主激励调查问卷 | 第260-267页 |
| 致谢 | 第267-268页 |
