国有投资公司市场化核心人才管理研究
| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第10-18页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第11-16页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第11-13页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第13-15页 |
| 1.2.3 文献研究总评 | 第15-16页 |
| 1.3 研究内容与方法 | 第16-18页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第16-17页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第17-18页 |
| 第2章 国有投资公司市场化核心人才管理现状分析 | 第18-26页 |
| 2.1 国有投资公司发展现状分析 | 第18-20页 |
| 2.1.1 国有投资公司 | 第18-19页 |
| 2.1.2 公司业务模式 | 第19-20页 |
| 2.1.3 人力资源管理特点 | 第20页 |
| 2.2 市场化核心人才特征分析 | 第20-23页 |
| 2.2.1 市场化核心人才 | 第20-22页 |
| 2.2.2 市场化核心人才的特征 | 第22-23页 |
| 2.3 市场化核心人才现存管理问题分析 | 第23-25页 |
| 2.3.1 晋升渠道有待拓展 | 第23-24页 |
| 2.3.2 培训内容有待提高针对性 | 第24页 |
| 2.3.3 薪酬的激励性有待加强 | 第24页 |
| 2.3.4 考核内容与业务的关联性有待加强 | 第24-25页 |
| 2.3.5 人才队伍的稳定性有待提高 | 第25页 |
| 2.4 本章小结 | 第25-26页 |
| 第3章 国有投资公司市场化核心人才管理基础建设 | 第26-45页 |
| 3.1 市场化核心人才管理研究流程 | 第26-28页 |
| 3.2 岗位序列与晋升通道设计 | 第28-29页 |
| 3.2.1 设计岗位标准序列 | 第28-29页 |
| 3.2.2 岗位标准序列应用 | 第29页 |
| 3.3 人才素质能力评价模型研究 | 第29-40页 |
| 3.3.1 熵权模糊综合评价法 | 第30-32页 |
| 3.3.2 素质能力评价指标提炼 | 第32-34页 |
| 3.3.3 素质能力评价模型构建 | 第34-40页 |
| 3.3.4 素质能力评价的组织 | 第40页 |
| 3.4 人岗匹配动态设计 | 第40-44页 |
| 3.4.1 人岗匹配动态管理模型 | 第40-42页 |
| 3.4.2 人岗匹配方法应用 | 第42-44页 |
| 3.5 本章小结 | 第44-45页 |
| 第4章 国有投资公司市场化核心人才管理体系设计 | 第45-58页 |
| 4.1 人才激励机制设计 | 第45-50页 |
| 4.1.1 设计原则 | 第45-46页 |
| 4.1.2 框架设计 | 第46-47页 |
| 4.1.3 薪酬激励体系设计 | 第47-50页 |
| 4.1.4 精神激励体系设计 | 第50页 |
| 4.2 绩效管理体系设计 | 第50-53页 |
| 4.2.1 绩效考核指标 | 第50-52页 |
| 4.2.2 绩效考核过程管理 | 第52页 |
| 4.2.3 绩效考核周期 | 第52-53页 |
| 4.2.4 绩效考核结果应用 | 第53页 |
| 4.3 人才梯队建设 | 第53-56页 |
| 4.3.1 人才梯队的层次 | 第53-54页 |
| 4.3.2 差异化的管理方法 | 第54-55页 |
| 4.3.3 系统性的实施方案 | 第55-56页 |
| 4.4 企业文化建设 | 第56-57页 |
| 4.5 本章小结 | 第57-58页 |
| 第5章 研究成果与结论 | 第58-60页 |
| 参考文献 | 第60-63页 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文及其它成果 | 第63-64页 |
| 致谢 | 第64页 |
