| 摘要 | 第5-7页 |
| ABSTRACT | 第7-8页 |
| 第1章 绪论 | 第12-18页 |
| 1.1 研究背景 | 第12-14页 |
| 1.1.1 实践背景 | 第12-13页 |
| 1.1.2 理论背景 | 第13-14页 |
| 1.2 研究意义 | 第14-15页 |
| 1.3 研究思路与研究方法 | 第15-17页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第15-16页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第16-17页 |
| 1.4 论文结构安排 | 第17-18页 |
| 第2章 文献回顾与评析 | 第18-40页 |
| 2.1 文献检索情况概述 | 第18-19页 |
| 2.2 领导-成员交换的研究回顾 | 第19-26页 |
| 2.2.1 领导-成员交换的概念 | 第19页 |
| 2.2.2 领导-成员交换的维度 | 第19-21页 |
| 2.2.3 领导-成员交换的实证研究 | 第21-26页 |
| 2.3 人力资源管理强度的研究回顾 | 第26-31页 |
| 2.3.1 人力资源管理强度的概念 | 第26-27页 |
| 2.3.2 人力资源管理强度的维度 | 第27-29页 |
| 2.3.3 人力资源管理强度的实证研究 | 第29-31页 |
| 2.4 人-组织匹配的研究回顾 | 第31-35页 |
| 2.4.1 人-组织匹配的概念 | 第31页 |
| 2.4.2 人-组织匹配的维度 | 第31-32页 |
| 2.4.3 人-组织匹配的实证研究 | 第32-35页 |
| 2.5 沟通开放性的研究回顾 | 第35-37页 |
| 2.5.1 沟通开放性的概念 | 第36页 |
| 2.5.2 沟通开放性的实证研究 | 第36-37页 |
| 2.6 文献评析 | 第37-39页 |
| 2.7 本章小结 | 第39-40页 |
| 第3章 研究假设和理论模型 | 第40-50页 |
| 3.1 理论基础 | 第40-41页 |
| 3.1.1 社会交换理论 | 第40页 |
| 3.1.2 说服理论 | 第40-41页 |
| 3.1.3 组织社会化理论 | 第41页 |
| 3.2 研究假设 | 第41-49页 |
| 3.2.1 领导-成员交换对感知的人-组织匹配的作用 | 第42-43页 |
| 3.2.2 人力资源管理强度的中介作用 | 第43-47页 |
| 3.2.4 沟通开放性的调节作用 | 第47-49页 |
| 3.3 理论模型 | 第49页 |
| 3.4 本章小结 | 第49-50页 |
| 第4章 变量测量与问卷设计 | 第50-57页 |
| 4.1 变量测量 | 第50-51页 |
| 4.2 预测试分析 | 第51-55页 |
| 4.2.1 预测试样本 | 第51页 |
| 4.2.2 验证性因子分析 | 第51-55页 |
| 4.3 研究问卷的设计 | 第55页 |
| 4.4 本章小结 | 第55-57页 |
| 第5章 数据分析与讨论 | 第57-73页 |
| 5.1 数据收集与描述性统计分析 | 第57-58页 |
| 5.1.1 调查样本 | 第57页 |
| 5.1.2 描述性统计分析 | 第57-58页 |
| 5.2 信度与效度检验 | 第58-60页 |
| 5.2.1 信度检验 | 第59页 |
| 5.2.2 收敛效度检验 | 第59-60页 |
| 5.2.3 区分效度检验 | 第60页 |
| 5.3 共同方法变异检验 | 第60-61页 |
| 5.4 假设检验 | 第61-66页 |
| 5.4.1 相关分析 | 第61-62页 |
| 5.4.2 假设检验结果 | 第62-66页 |
| 5.5 结果与讨论 | 第66-69页 |
| 5.5.1 变量之间的直接效应分析 | 第66-67页 |
| 5.5.2 人力资源管理强度的中介效应分析 | 第67-68页 |
| 5.5.3 沟通开放性的调节效应分析 | 第68-69页 |
| 5.5.4 被沟通开放性调节的中介效应分析 | 第69页 |
| 5.6 管理启示 | 第69-72页 |
| 5.7 本章小结 | 第72-73页 |
| 第6章 结论与展望 | 第73-76页 |
| 6.1 研究结论 | 第73-74页 |
| 6.2 创新点 | 第74-75页 |
| 6.3 局限性和未来研究方向 | 第75-76页 |
| 参考文献 | 第76-85页 |
| 致谢 | 第85-86页 |
| 附录 | 第86-90页 |
| 攻读学位期间参与科研项目、发表论文及获奖情况 | 第90页 |