TF公司营销人员薪酬体系优化设计
| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6页 |
| 第一章 绪论 | 第10-17页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究目的及意义 | 第11-12页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第11页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第12-15页 |
| 1.3.1 国外薪酬研究 | 第12-14页 |
| 1.3.2 国内薪酬研究 | 第14-15页 |
| 1.4 研究方法与技术路线 | 第15-17页 |
| 第二章 相关理论、方法综述 | 第17-26页 |
| 2.1 薪酬相关概念 | 第17-20页 |
| 2.1.1 薪酬的概念 | 第17-18页 |
| 2.1.2 薪酬的功能 | 第18页 |
| 2.1.3 薪酬的影响因素 | 第18-19页 |
| 2.1.4 薪酬体系涵义 | 第19-20页 |
| 2.2 营销人员薪酬体系优化设计思路 | 第20-22页 |
| 2.2.1 薪酬体系设计原则 | 第20-21页 |
| 2.2.2 薪酬体系优化设计思路 | 第21-22页 |
| 2.3 薪酬体系设计相关方法 | 第22-26页 |
| 2.3.1 薪酬满意度概念及测量方法 | 第22-23页 |
| 2.3.2 薪酬调查方法 | 第23-24页 |
| 2.3.3 岗位价值评估方法 | 第24-26页 |
| 第三章 TF公司营销人员薪酬体系现状及问题分析 | 第26-39页 |
| 3.1 TF公司概况 | 第26页 |
| 3.2 TF公司营销人员薪酬体系现状 | 第26-28页 |
| 3.2.1 薪酬水平 | 第27页 |
| 3.2.2 薪酬结构 | 第27-28页 |
| 3.2.3 人员福利 | 第28页 |
| 3.3 营销人员薪酬满意度调查 | 第28-36页 |
| 3.3.1 薪酬满意度调查设计与实施 | 第28-29页 |
| 3.3.2 信度检验 | 第29页 |
| 3.3.3 效度检验 | 第29-31页 |
| 3.3.4 数据统计分析 | 第31-36页 |
| 3.4 营销人员薪酬体系存在的主要问题 | 第36-39页 |
| 3.4.1 薪酬制度设计不科学、不完善 | 第36页 |
| 3.4.2 岗位工资、提成、奖金占比不合理 | 第36-37页 |
| 3.4.3 整体薪酬水平偏低且缺乏内部公平性 | 第37-38页 |
| 3.4.4 缺少科学的薪酬调整机制 | 第38-39页 |
| 第四章 营销人员薪酬体系优化设计 | 第39-71页 |
| 4.1 薪酬体系优化的目的及应遵循的原则 | 第39-40页 |
| 4.1.1 薪酬体系优化的目的 | 第39页 |
| 4.1.2 优化原则 | 第39-40页 |
| 4.2 薪酬体系优化设计方案 | 第40-71页 |
| 4.2.1 开展工作分析 | 第40-43页 |
| 4.2.2 评估岗位价值 | 第43-46页 |
| 4.2.3 进行薪酬调查 | 第46-47页 |
| 4.2.4 优化薪酬体系 | 第47-66页 |
| 4.2.5 优化薪酬调整 | 第66-69页 |
| 4.2.6 薪酬沟通 | 第69-71页 |
| 第五章 薪酬体系优化设计保障措施及实施效果 | 第71-75页 |
| 5.1 新薪酬体系实施的保障措施 | 第71-73页 |
| 5.1.1 高层领导重视,建立薪酬管理委员会 | 第71页 |
| 5.1.2 加强宣传、培训及注重反馈 | 第71-72页 |
| 5.1.3 完善营销人员绩效考核体系 | 第72页 |
| 5.1.4 做好薪酬制度配套设计 | 第72-73页 |
| 5.2 新薪酬体系效果 | 第73-75页 |
| 5.2.1 客观数据有利于薪酬体系优化设计的实施 | 第73页 |
| 5.2.2 强化薪酬弹性有利于调动工作积极性 | 第73-74页 |
| 5.2.3 提升薪酬竞争力有利于营销团队的建设 | 第74-75页 |
| 第六章 结论与展望 | 第75-77页 |
| 6.1 结论 | 第75-76页 |
| 6.2 展望 | 第76-77页 |
| 致谢 | 第77-78页 |
| 参考文献 | 第78-81页 |
| 附录A | 第81-82页 |
| 附录B | 第82-83页 |
