| 摘要 | 第4-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 目录 | 第8-11页 |
| 1.绪论 | 第11-16页 |
| 1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第12-13页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第12页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.3 研究内容和结构框架 | 第13-15页 |
| 1.4 创新点 | 第15-16页 |
| 2.相关文献综述 | 第16-27页 |
| 2.1 组织信任的相关研究 | 第16-17页 |
| 2.1.1 组织信任的涵义 | 第16页 |
| 2.1.2 员工组织信任的影响因素研究 | 第16-17页 |
| 2.2 员工工作满意度相关研究 | 第17-22页 |
| 2.2.1 工作满意度的涵义 | 第17-19页 |
| 2.2.2 工作满意度相关理论 | 第19-21页 |
| 2.2.3 工作满意度影响因素 | 第21-22页 |
| 2.3 离职倾向相关研究 | 第22-27页 |
| 2.3.1 离职倾向的涵义 | 第22-23页 |
| 2.3.2 离职倾向影响因素 | 第23-24页 |
| 2.3.3 离职倾向典型模型 | 第24-25页 |
| 2.3.4 组织信任、工作满意度与离职倾向的关系研究 | 第25-26页 |
| 2.3.5 模型与假设 | 第26-27页 |
| 3.研究方法简介 | 第27-32页 |
| 3.1 研究方法 | 第27页 |
| 3.2 测量工具 | 第27-29页 |
| 3.2.1 组织信任量表 | 第27-28页 |
| 3.2.2 工作满意度量表 | 第28-29页 |
| 3.2.3 离职倾向量表 | 第29页 |
| 3.3 研究对象及数据收集方法 | 第29-30页 |
| 3.3.1 企业性质的界定 | 第29-30页 |
| 3.3.2 调研对象 | 第30页 |
| 3.4 数据分析方法 | 第30-32页 |
| 4.实证分析与讨论 | 第32-52页 |
| 4.1 描述性统计分析 | 第32-34页 |
| 4.2 信度分析 | 第34-38页 |
| 4.2.1 系统信任的 CITC、a 信度分析 | 第35页 |
| 4.2.2 领导信任的 CITC、a 信度分析 | 第35-36页 |
| 4.2.3 同事信任的 CITC、a 信度分析 | 第36-37页 |
| 4.2.4 工作满意度量表的信度分析 | 第37-38页 |
| 4.2.5 离职倾向量表信度分析 | 第38页 |
| 4.3 效度分析 | 第38-44页 |
| 4.3.1 系统信任量表的效度分析 | 第38-39页 |
| 4.3.2 领导信任量表的效度分析 | 第39-40页 |
| 4.3.3 同事信任量表的效度分析 | 第40-41页 |
| 4.3.4 工作满意度量表的效度分析 | 第41-43页 |
| 4.3.5 离职倾向量表的效度分析 | 第43-44页 |
| 4.4 相关分析 | 第44页 |
| 4.5 回归分析 | 第44-47页 |
| 4.5.1 组织信任与工作满意度 | 第44-45页 |
| 4.5.2 组织信任与离职倾向 | 第45页 |
| 4.5.3 工作满意度与离职倾向 | 第45-46页 |
| 4.5.4 组织信任通过工作满意度对离职倾向的影响 | 第46-47页 |
| 4.6 结构模型假设检验 | 第47-48页 |
| 4.7 个体人口特征对各因素的影响 | 第48-52页 |
| 4.7.1 性别对各因素的方差分析 | 第48-49页 |
| 4.7.2 年龄对各因素的方差分析 | 第49-50页 |
| 4.7.3 婚姻对各因素的方差分析 | 第50页 |
| 4.7.4 文化程度对各因素的方差分析 | 第50-51页 |
| 4.7.5 在本公司工作年限对各因素的方差分析 | 第51页 |
| 4.7.6 收入水平对各因素的方差分析 | 第51-52页 |
| 5.研究结论与展望 | 第52-58页 |
| 5.1 研究结论 | 第52页 |
| 5.2 管理建议 | 第52-57页 |
| 5.2.1 强化员工的组织信任感 | 第53-55页 |
| 5.2.2 提升员工工作满意度 | 第55-57页 |
| 5.3 研究局限 | 第57页 |
| 5.4 研究展望 | 第57-58页 |
| 参考文献 | 第58-61页 |
| 附录 | 第61-64页 |
| 后记 | 第64-65页 |
| 攻读学位期间取得的科研成果 | 第65页 |