| 中文摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5页 |
| 绪论 | 第9-17页 |
| 一、研究背景和意义 | 第9-10页 |
| （一）研究背景 | 第9-10页 |
| （二）研究意义 | 第10页 |
| 二、文献综述 | 第10-13页 |
| 三、基本概念 | 第13-15页 |
| （一）底层公务员的定义 | 第13-14页 |
| （二）职业发展的定义 | 第14-15页 |
| 四、研究内容和方法 | 第15页 |
| （一）研究内容 | 第15页 |
| （二）研究方法 | 第15页 |
| 五、特色之处和不足之处 | 第15-17页 |
| （一）本文特色 | 第15-16页 |
| （二）不足之处 | 第16-17页 |
| 第一章 多数底层公务员晋升前景渺茫与工作倦怠的现状 | 第17-21页 |
| 一、一般来说多数底层公务员将终身工作于基层，晋升无望 | 第17-18页 |
| （一）单位级别低，领导职数少 | 第17-18页 |
| （二）底层公务员数量庞大，竞争激烈 | 第18页 |
| 二、多数底层公务员职业晋升前景渺茫与工作倦怠的内在关联 | 第18-21页 |
| （一）职务级别与工资待遇相关 | 第19页 |
| （二）职务晋升与工作成就感相关 | 第19-21页 |
| 第二章 底层公务员职业发展面临的三大困境 | 第21-28页 |
| 一、职业高原的困境 | 第21-23页 |
| （一）职务晋升通道狭窄，晋升可能性小 | 第21-22页 |
| （二）体制内人员流通渠道不畅，流动可能性小 | 第22-23页 |
| 二、工资凹地的困境 | 第23-26页 |
| （一）工资水平相对较低 | 第23-24页 |
| （二）基本工资提升缓慢 | 第24-26页 |
| 三、工作倦怠的困境 | 第26-28页 |
| （一）工作表现不佳 | 第26-27页 |
| （二）心理问题突出 | 第27-28页 |
| 第三章 造成底层公务员职业发展困境的原因 | 第28-37页 |
| 一、组织制度的不完善 | 第28-32页 |
| （一）公务员任用交流制度缺乏灵活性 | 第28-29页 |
| （二）公务员工资制度缺乏有效的增资和竞争机制 | 第29-30页 |
| （三）公务员绩效考核制度过于形式化 | 第30-32页 |
| 二、外部环境的严峻 | 第32-35页 |
| （一）社会责任和工作责任的加大 | 第32-33页 |
| （二）部门内部缺乏人性化管理 | 第33-34页 |
| （三）职业培训不到位 | 第34-35页 |
| 三、个人自身的不足 | 第35-37页 |
| （一）个人职业发展意识缺乏 | 第35页 |
| （二）个人素质提升缓慢 | 第35-37页 |
| 第四章 多路径拓宽底层公务员的职业发展道路 | 第37-44页 |
| 一、增加底层公务员职业发展的路径 | 第37-38页 |
| （一）探索底层公务员职务晋升的多路径发展 | 第37-38页 |
| （二）增强底层公务员体制内的流通性 | 第38页 |
| 二、加大物质激励作用 | 第38-40页 |
| （一）完善公务员工资制度，提高工资收入满意度 | 第38-39页 |
| （二）拓展物质奖励方式，增强激励作用 | 第39-40页 |
| 三、增强部门内人性化管理 | 第40-42页 |
| （一）营造积极和谐的组织文化氛围 | 第40-41页 |
| （二）积极构建学习型组织 | 第41页 |
| （三）加大对底层公务员的个人关怀 | 第41-42页 |
| 四、提高绩效考核质量 | 第42-44页 |
| （一）细化绩效考核标准 | 第42-43页 |
| （二）重视绩效考核结果的运用 | 第43-44页 |
| 结论 | 第44-45页 |
| 参考文献 | 第45-48页 |
| 致谢 | 第48-49页 |
