旅行社企业员工敬业度影响因素研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第10-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.1.1 现实背景 | 第10页 |
| 1.1.2 理论背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究目的 | 第11页 |
| 1.3 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.3.1 实践意义 | 第11-12页 |
| 1.3.2 理论意义 | 第12页 |
| 1.4 研究方法 | 第12-13页 |
| 1.5 研究思路与研究框架 | 第13-14页 |
| 1.5.1 研究思路 | 第13页 |
| 1.5.2 研究框架 | 第13-14页 |
| 2 文献综述 | 第14-26页 |
| 2.1 员工敬业度的定义 | 第14-17页 |
| 2.1.1 国外关于员工敬业度定义的研究 | 第14-16页 |
| 2.1.2 国内关于员工敬业度的定义的研究 | 第16-17页 |
| 2.2 员工敬业度的结构研究 | 第17-19页 |
| 2.2.1 国外关于员工敬业度的结构的研究 | 第17-19页 |
| 2.2.2 国内关于员工敬业度的结构的研究 | 第19页 |
| 2.3 员工敬业度的测量研究 | 第19-21页 |
| 2.3.1 国外关于员工敬业度的测量的研究 | 第20-21页 |
| 2.3.2 国内关于员工敬业度的测量的研究 | 第21页 |
| 2.4 敬业度的影响因素研究 | 第21-24页 |
| 2.4.1 国外关于敬业度影响因素的研究 | 第21-23页 |
| 2.4.2 国内关于敬业度影响因素的研究 | 第23-24页 |
| 2.5 文献评述 | 第24-26页 |
| 3 研究设计 | 第26-35页 |
| 3.1 研究模型：工作要求-工作资源模型 | 第26-27页 |
| 3.2 影响因素选取 | 第27-29页 |
| 3.3 量表设计 | 第29-33页 |
| 3.4 数据收集与样本特征 | 第33-34页 |
| 3.4.1 数据收集 | 第33页 |
| 3.4.2 样本特征 | 第33-34页 |
| 3.5 数据分析方法 | 第34-35页 |
| 4 数据分析 | 第35-59页 |
| 4.1 变量测量的信度检验 | 第35页 |
| 4.2 变量描述性统计分析 | 第35-43页 |
| 4.2.1 工作资源因素描述性统计 | 第35-39页 |
| 4.2.2 工作要求因素描述性统计 | 第39-42页 |
| 4.2.3 员工敬业度描述性统计 | 第42-43页 |
| 4.3 验证性因子分析 | 第43-49页 |
| 4.3.1 工作资源因素-员工敬业度 | 第43-47页 |
| 4.3.2 工作要求因素-员工敬业度 | 第47-49页 |
| 4.4 回归分析 | 第49-59页 |
| 4.4.1 工作资源因素与员工敬业度 | 第49-55页 |
| 4.4.2 工作要求因素与员工敬业度 | 第55-59页 |
| 5 结论与启示 | 第59-66页 |
| 5.1 结论 | 第59-60页 |
| 5.2 员工敬业度的提升策略 | 第60-64页 |
| 5.2.1 科学合理的工作设计 | 第61页 |
| 5.2.2 公平完善的激励机制 | 第61-62页 |
| 5.2.3 员工职业生涯规划与管理 | 第62页 |
| 5.2.4 建立公平合理的薪酬福利制度 | 第62-63页 |
| 5.2.5 培育支持性的、相互信任的企业文化 | 第63-64页 |
| 5.2.6 树立员工的主人翁意识 | 第64页 |
| 5.3 研究局限 | 第64-65页 |
| 5.4 研究展望 | 第65-66页 |
| 参考文献 | 第66-72页 |
| 附录 | 第72-77页 |
| 致谢 | 第77页 |
