F公共部门法律顾问人才流失对策研究
| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 1 绪论 | 第9-13页 |
| ·研究的背景及意义 | 第9-11页 |
| ·研究的背景 | 第9页 |
| ·研究的意义 | 第9-11页 |
| ·研究的内容 | 第11页 |
| ·研究的方法 | 第11页 |
| ·可能的创新点 | 第11-13页 |
| 2 相关理论基础 | 第13-23页 |
| ·人才流失的基本内涵 | 第13页 |
| ·人力资源管理内涵 | 第13页 |
| ·人才流失的定义 | 第13页 |
| ·国内外相关理论概述 | 第13-20页 |
| ·国外人才流失相关理论 | 第13-18页 |
| ·国内人才流失相关研究综述 | 第18-20页 |
| ·政府法律顾问相关概念综述 | 第20-23页 |
| ·法律顾问释义 | 第20页 |
| ·公职律师与政府法律顾问的区别 | 第20-21页 |
| ·法律顾问管理模式简介 | 第21-23页 |
| 3 F部门法律顾问人才流失现状 | 第23-30页 |
| ·F部门简介 | 第23-24页 |
| ·F部门法律顾问和法律助理人力资源管理概况 | 第24-25页 |
| ·聘用制度 | 第24页 |
| ·薪酬制度 | 第24-25页 |
| ·绩效考核制度 | 第25页 |
| ·F部门法律顾问和法律助理人才构成 | 第25-27页 |
| ·年龄构成 | 第25-26页 |
| ·学历构成 | 第26页 |
| ·工作年限构成 | 第26-27页 |
| ·F部门法律顾问和法律助理人才流失现状 | 第27-30页 |
| ·从学历分析 | 第27-28页 |
| ·从工作年限分析 | 第28页 |
| ·从人才流失去向分析 | 第28-30页 |
| 4 人才流失对F部门的影响 | 第30-32页 |
| ·增加了人力资源管理成本 | 第30页 |
| ·影响了工作的连续性、专业性 | 第30-31页 |
| ·给部门带来负面影响 | 第31-32页 |
| 5 F部门法律顾问人才流失原因分析 | 第32-39页 |
| ·管理体制不够科学 | 第32-34页 |
| ·管理手段单一 | 第32页 |
| ·管理体制难以理顺 | 第32-33页 |
| ·管理制度不够健全 | 第33-34页 |
| ·薪酬设计不够合理 | 第34-36页 |
| ·薪酬水平不高 | 第34-35页 |
| ·缺乏激励机制 | 第35-36页 |
| ·绩效考核不够完善 | 第36-37页 |
| ·存在重考核轻管理现象 | 第36页 |
| ·考核存在主观性、片面性 | 第36-37页 |
| ·考核目的难以“落地” | 第37页 |
| ·职业生涯规划不够重视 | 第37-39页 |
| ·个人自身原因 | 第37页 |
| ·组织内部原因 | 第37-39页 |
| 6 建议和对策 | 第39-45页 |
| ·建立科学的管理制度 | 第39-40页 |
| ·掌握科学人力资源管理观念,营造良好工作氛围 | 第39页 |
| ·明确角色定位,充分发挥参谋助手作用 | 第39页 |
| ·严格准入关,合理安排岗位 | 第39-40页 |
| ·完善薪酬体系 | 第40-41页 |
| ·制定合理的薪酬 | 第40-41页 |
| ·完善激励机制 | 第41页 |
| ·改进绩效考核制度 | 第41-42页 |
| ·设置科学的绩效考核体系 | 第41-42页 |
| ·改变绩效考核手段 | 第42页 |
| ·充分运用绩效考核结果 | 第42页 |
| ·重视雇员的职业生涯规划 | 第42-45页 |
| ·改进管理者工作作风 | 第42页 |
| ·建立人才预警机制 | 第42-43页 |
| ·构建可执行的人才职业发展线路 | 第43页 |
| ·加大培训力度 | 第43-45页 |
| 7 结论和展望 | 第45-46页 |
| ·结论 | 第45页 |
| ·展望 | 第45-46页 |
| 参考文献 | 第46-48页 |
| 后记 | 第48页 |
