| 前言 | 第1-10页 |
| 第一章 人岗匹配是人力资源管理的核心问题 | 第10-15页 |
| 一、 人岗匹配问题的产生 | 第10页 |
| 二、 人力资源的数量匹配与质量匹配 | 第10-12页 |
| 三、 人岗匹配相关理论分析 | 第12-15页 |
| 1、 人力资本理论 | 第12页 |
| 2、 能级对应理论 | 第12-13页 |
| 3、 职业发展理论 | 第13-14页 |
| 4、 行为理论 | 第14-15页 |
| 第二章 有关人岗匹配的组织因素 | 第15-23页 |
| 一、 组织气氛对人岗匹配的影响 | 第15-16页 |
| 二、 组织行为模式对人岗匹配的影响 | 第16-18页 |
| 1、 独裁专制型组织 | 第16页 |
| 2、 经济保健型组织 | 第16-17页 |
| 3、 支持帮助型组织 | 第17页 |
| 4、 协同合作型组织 | 第17页 |
| 5、 学习型组织 | 第17-18页 |
| 三、 职位设计——人岗匹配的工作基础 | 第18-23页 |
| 1、 职位设计的原则 | 第18-20页 |
| 2、 职位序列设计 | 第20-21页 |
| 3、 职位层次设计 | 第21-23页 |
| 第三章 有关人岗匹配的个体因素 | 第23-33页 |
| 一、 气质对人岗匹配的影响 | 第23-24页 |
| 二、 性格对人岗匹配的影响 | 第24-26页 |
| 三、 能力对人岗匹配的影响 | 第26-29页 |
| 1、 智力 | 第26-27页 |
| 2、 综合能力 | 第27-28页 |
| 3、 技能 | 第28-29页 |
| 四、 教育对人岗匹配的影响 | 第29-30页 |
| 五、 个人经历和经验对人岗匹配的影响 | 第30-31页 |
| 六、 道德水平和身体素质对人岗匹配的影响 | 第31-33页 |
| 第四章 人岗匹配的实现 | 第33-49页 |
| 一、 人岗匹配模型 | 第33-36页 |
| 二、 人岗匹配的形式 | 第36-39页 |
| 1、 全面匹配 | 第36页 |
| 2、 能力匹配 | 第36-37页 |
| 3、 知识匹配 | 第37-38页 |
| 4、 经历与经验匹配 | 第38页 |
| 5、 性格与气质匹配 | 第38页 |
| 6、 道德匹配 | 第38页 |
| 7、 体能匹配 | 第38-39页 |
| 三、 人岗匹配的实现手段 | 第39-45页 |
| 1、 职位调配 | 第39页 |
| 2、 职位竞聘 | 第39-41页 |
| 3、 职位变换 | 第41-42页 |
| 4、 职业定位 | 第42-43页 |
| 5、 员工培训 | 第43-44页 |
| 6、 职业发展 | 第44-45页 |
| 四、 人岗匹配的原则 | 第45-49页 |
| 1、 动态匹配原则 | 第45-46页 |
| 2、 人岗均衡原则 | 第46页 |
| 3、 满意原则 | 第46-47页 |
| 4、 用人所长原则 | 第47页 |
| 5、 责权利统一原则 | 第47页 |
| 6、 整体匹配度最高原则 | 第47-49页 |
| 第五章 厦门移动通信公司人力资源改革中有关人岗匹配问题的实践操作 | 第49-64页 |
| 一、 厦门移动通信公司的人力资源现状及存在的问题 | 第49-53页 |
| 1、 厦门移动通信公司概况 | 第49-50页 |
| 2、 改革前的人力资源状况 | 第50-52页 |
| 3、 人力资源管理方面存在的问题 | 第52-53页 |
| 二、 改革的指导思想 | 第53-54页 |
| 三、 改革的主要内容 | 第54-60页 |
| 1、 改进职位设置，完善职位规范 | 第54-57页 |
| 2、 改变配置方式，推行竞争上岗 | 第57-58页 |
| 3、 改革薪酬制度，留住核心员工 | 第58-60页 |
| 四、 改革取得的成果 | 第60-61页 |
| 1、 公司职位和员工得到精简，工作效率明显提高 | 第60页 |
| 2、 各个职位序列平衡发展，员工专长充分发挥 | 第60-61页 |
| 3、 形成了动态匹配，能上能下，能进能出的机制 | 第61页 |
| 4、 留住了核心员工，保证了公司的核心竞争能力 | 第61页 |
| 五、 对改革中存在的问题的思考 | 第61-64页 |
| 1、 人力资源部门应增强在人岗匹配中的作用 | 第61-62页 |
| 2、 重视企业文化对人岗匹配的影响 | 第62-63页 |
| 3、 职位平衡问题 | 第63-64页 |
| 参考文献 | 第64-65页 |
| 后记 | 第65页 |