| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-15页 |
| 导论 | 第15-32页 |
| 一、选题意义 | 第15-24页 |
| 二、研究综述 | 第24-29页 |
| 三、研究方法 | 第29-30页 |
| 四、主要内容 | 第30-32页 |
| 第一章 企业人本管理的理论分析 | 第32-72页 |
| 第一节 人本管理的内涵 | 第32-45页 |
| 一、人本管理的内涵 | 第33-39页 |
| 二、人本管理中的“人”与“本” | 第39-41页 |
| 三、人本哲学视角下的企业与管理 | 第41-44页 |
| 四、人本管理中的基本矛盾 | 第44-45页 |
| 第二节 人本管理的基本要素、原则与体系 | 第45-57页 |
| 一、人本管理的基本要素 | 第45-54页 |
| 二、人本管理原则 | 第54-56页 |
| 三、人本管理体系 | 第56-57页 |
| 第三节 人本管理中的企业与员工 | 第57-72页 |
| 一、企业的性质 | 第57-58页 |
| 二、企业员工是追求全面发展的人 | 第58-63页 |
| 三、实现企业员工全面发展的途径 | 第63-64页 |
| 四、人本管理中企业与员工的关系 | 第64-67页 |
| 五、管理者与被管理者 | 第67-72页 |
| 第二章 西方国家企业管理的发展趋势 | 第72-110页 |
| 第一节 纯粹物本管理阶段 | 第72-74页 |
| 第二节 人力资源管理阶段 | 第74-90页 |
| 一、科学管理理论 | 第74-77页 |
| 二、亨利·法约尔的管理思想 | 第77-78页 |
| 三、巴纳德对组织与人的认识 | 第78-80页 |
| 四、霍桑实验与“社会人” | 第80-81页 |
| 五、行为科学理论中的管理思想 | 第81-88页 |
| 六、人力资源管理总结 | 第88-90页 |
| 第三节 人力资本管理阶段 | 第90-94页 |
| 一、企业治理结构中的人力资本 | 第91-93页 |
| 二、人力资本管理理论发展 | 第93-94页 |
| 第四节 美国、德国、日本现代企业管理新实践 | 第94-105页 |
| 一、美国的财务参与计划 | 第95-98页 |
| 二、日本企业以人为中心的管理制度 | 第98-101页 |
| 三、德国的参与管理 | 第101-104页 |
| 四、对三国企业管理实践的评述 | 第104-105页 |
| 第五节 西方企业管理发展趋势 | 第105-110页 |
| 一、对人性的假设均未超越“手段人” | 第105-106页 |
| 二、资本私有制企业制度下的管理止步于人力资本管理 | 第106-110页 |
| 第三章 中国国有企业人本管理的实践与改革 | 第110-148页 |
| 第一节 解放前中国共产党领导下企业人本管理的尝试 | 第110-113页 |
| 一、劳动立法与安源煤矿工人俱乐部 | 第111页 |
| 二、华记水泥厂工厂管理委员会 | 第111页 |
| 三、“三人团”决策模式与中华苏维埃共和国劳动法 | 第111页 |
| 四、厂务会议与“一元化”领导 | 第111页 |
| 五、依靠工人的积极性进行管理 | 第111-112页 |
| 六、推广工厂管委会 | 第112页 |
| 七、全心全意依靠工人阶级 | 第112-113页 |
| 第二节 改革开放前国有企业的管理 | 第113-117页 |
| 一、成立职工代表大会,回归双轨制 | 第113页 |
| 二、鞍钢宪法 | 第113-115页 |
| 三、职工代表大会制度的修订与完善 | 第115-116页 |
| 四、职工代表大会制度的恢复 | 第116页 |
| 五、改革开放前国有企业管理总结 | 第116-117页 |
| 第三节 中国国有企业管理改革历程 | 第117-124页 |
| 一、改革试点与扩权让利阶段(1979—1986年) | 第118-120页 |
| 二、经营机制更新阶段(1986—1992年) | 第120-123页 |
| 三、推行现代企业制度阶段(1992年—) | 第123-124页 |
| 第四节 国有企业劳动关系的改革 | 第124-130页 |
| 一、改革开放前国有企业中的劳动关系 | 第124-125页 |
| 二、劳动就业与用工制度的改革 | 第125-127页 |
| 三、工资制度和福利保障制度改革 | 第127-130页 |
| 第五节 国有企业职工代表大会制度的变迁 | 第130-135页 |
| 一、职工代表大会的职权 | 第131-133页 |
| 二、当前职工代表大会的困境 | 第133-135页 |
| 第六节 改革前后中国国有企业人本管理状况比较 | 第135-148页 |
| 一、改革开放前企业管理分析 | 第136-140页 |
| 二、改革开放后国有企业人本管理分析 | 第140-148页 |
| 第四章 人本管理是中国国有企业深化改革的必然选择 | 第148-185页 |
| 第一节 人本管理是社会主义制度对企业管理的要求 | 第148-152页 |
| 一、社会主义的本质与目的是劳动者的充分发展 | 第149-150页 |
| 二、体现社会主义本质和目的要求的企业管理必然是人本管理 | 第150-152页 |
| 第二节 人本管理是社会主义科学发展观对企业管理的要求 | 第152-161页 |
| 一、发展的真正含义 | 第152-156页 |
| 二、社会主义人本发展观落实于国有企业管理即表现为人本管理 | 第156-157页 |
| 三、只有以劳动者为主体的改革才能实现发展 | 第157-161页 |
| 第三节 现代竞争要求国有企业建立以人为本的竞争优势 | 第161-164页 |
| 一、导致人本管理必然性的企业内部因素 | 第161-163页 |
| 二、迫使企业实施人本管理的外部压力 | 第163-164页 |
| 第四节 人本管理对国有企业的作用 | 第164-166页 |
| 一、肯定国企员工的主体地位,实现国有企业员工的权利 | 第164页 |
| 二、发挥国企员工在推动国有企业发展中的巨大作用 | 第164-166页 |
| 三、实现国企员工素质技能的提高 | 第166页 |
| 第五节 国有企业改革面临再一次的制度创新 | 第166-168页 |
| 第六节 国有企业权力体系的重新构造 | 第168-174页 |
| 一、明确国有企业的含义 | 第169-171页 |
| 二、重新构建国有企业权利体系 | 第171-174页 |
| 第七节 国有企业经营者的权利与责任 | 第174-178页 |
| 一、国有企业经营者的权利 | 第174-175页 |
| 二、国有企业经营者的责任 | 第175页 |
| 三、对国有企业经营者的监督 | 第175-176页 |
| 四、对国有企业经营者的保护 | 第176-178页 |
| 第八节 国有企业员工的权利和责任 | 第178-183页 |
| 一、国有企业员工的权利 | 第178-182页 |
| 二、国有企业员工的义务 | 第182-183页 |
| 第九节 以民主法制作为国有企业人本管理的内在依据 | 第183-185页 |
| 第五章 中国国有企业人本管理运作 | 第185-216页 |
| 第一节 塑造以人为本的企业文化 | 第185-192页 |
| 一、企业文化的特性 | 第185-186页 |
| 二、确立企业价值观与企业使命 | 第186-188页 |
| 三、人本管理企业中应倡导的企业文化 | 第188-192页 |
| 第二节 人本管理中的组织工作 | 第192-198页 |
| 一、吸引员工加盟 | 第192-194页 |
| 二、以人为本的组织结构原则 | 第194-196页 |
| 三、工作设计 | 第196-198页 |
| 第三节 人本管理中的计划与控制 | 第198-203页 |
| 一、目标管理 | 第198-199页 |
| 二、人性化的绩效考评 | 第199-202页 |
| 三、员工满意度调查 | 第202-203页 |
| 第四节 人本管理中的培训与开发 | 第203-209页 |
| 一、培训与开发要贯穿员工的整个职业生涯 | 第203-204页 |
| 二、培训与开发活动不局限于技能素质的提高 | 第204页 |
| 三、培训开发活动具有系统性和完整性 | 第204-205页 |
| 四、针对不同员工的需要制定完备的培训计划 | 第205-206页 |
| 五、实行“一专多能”的技能素质培训 | 第206页 |
| 六、正确认识培训开发与员工离职之间的关系 | 第206-207页 |
| 七、员工职业生涯规划 | 第207-209页 |
| 第五节 人本管理中的领导 | 第209-212页 |
| 一、人本管理中对领导者能力的要求 | 第209页 |
| 二、领导者的任务 | 第209-210页 |
| 三、领导风格 | 第210-211页 |
| 四、授权是领导工作的主要内容 | 第211-212页 |
| 第六节 人本管理中的激励 | 第212-216页 |
| 一、重视物质激励的基础性作用 | 第212-213页 |
| 二、物质激励基础上多种激励方式并用 | 第213-214页 |
| 三、注重全系统、多环节的激励 | 第214页 |
| 四、认清个体差异,实行个性化激励 | 第214页 |
| 五、团体合作的激励导向 | 第214-216页 |
| 参考文献 | 第216-222页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 | 第222-223页 |
| 作者声明 | 第223页 |
