民营企业的薪酬管理研究
| 绪论 | 第1-8页 |
| 1 现代公司薪酬管理概述 | 第8-16页 |
| ·薪酬及其管理理论的演变 | 第8-10页 |
| ·薪酬概述 | 第8页 |
| ·薪酬赖以成立的深层次条件 | 第8页 |
| ·薪酬的分类 | 第8-9页 |
| ·薪酬管理理论的演变 | 第9-10页 |
| ·经济学者的薪酬管理理论 | 第10-14页 |
| ·生存工资理论 | 第10页 |
| ·工资基金理论 | 第10-11页 |
| ·边际生产力工资理论 | 第11-12页 |
| ·均衡价格工资理论 | 第12-13页 |
| ·谈判工资理论 | 第13页 |
| ·分享经济理论 | 第13页 |
| ·人力资本理论 | 第13-14页 |
| ·管理学者的薪酬管理理论 | 第14-16页 |
| ·管理学者视野中的薪酬 | 第14-15页 |
| ·薪酬与激励 | 第15页 |
| ·薪酬在横向和纵向的多样性 | 第15-16页 |
| 2 民营企业薪酬管理存在的问题与原因 | 第16-30页 |
| ·民营企业薪酬管理存在的问题 | 第16-21页 |
| ·对薪酬界定的程序公平关注不够 | 第16页 |
| ·薪酬界定缺乏理性的战略思考 | 第16-17页 |
| ·忽视薪酬体系中的“内在薪酬” | 第17-18页 |
| ·薪酬攀升通道单一 | 第18-19页 |
| ·薪酬计量的具体方法陈旧 | 第19-20页 |
| ·对管理幅度与管理半径等范畴未作恰当照应 | 第20-21页 |
| ·民企薪酬问题产生的原因 | 第21-30页 |
| ·特殊历史条件决定其有更多的家族式管理 | 第21-22页 |
| ·对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足 | 第22-24页 |
| ·将薪酬视为企业的纯支出 | 第24-25页 |
| ·现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足 | 第25-30页 |
| 3 优化民企薪酬管理的对策 | 第30-38页 |
| ·将薪酬管理提升到“人力资本运营”的战略高度 | 第30页 |
| ·逐步弱化家族式管理 | 第30-31页 |
| ·以人力资本与传统资本增长互动为中介目标 | 第31页 |
| ·将程序公平视为公平原则的“上层建筑” | 第31-32页 |
| ·导入动态的战略导向原则 | 第32-33页 |
| ·将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域 | 第33-35页 |
| ·组织修炼，努力建构学习型组织 | 第33-34页 |
| ·营造良好的民营企业文化 | 第34-35页 |
| ·情感关注 | 第35页 |
| ·以多通道替代单一的“官本位”通道 | 第35-36页 |
| ·引入薪酬系数、薪点制等“技术”工具 | 第36-38页 |
| 4 民企薪酬框架优化案例 | 第38-54页 |
| ·SB公司薪酬框架优化案例 | 第38-45页 |
| ·SB公司员工薪酬现状评析 | 第38页 |
| ·SB公司现金计划薪酬方案 | 第38-45页 |
| ·ZM公司员工薪酬框架优化案例 | 第45-54页 |
| ·ZM公司员工薪酬现状评析 | 第45-46页 |
| ·ZM公司持股与期权联合计划 | 第46-54页 |
| 5 结论 | 第54-55页 |
| 致谢 | 第55-56页 |
| 主要参考文献 | 第56-58页 |
