| 论文摘要 | 第1-7页 |
| ABSTRACT | 第7-12页 |
| 第一章 绪论 | 第12-23页 |
| 一、问题的提出和研究意义 | 第12-15页 |
| 1.问题的提出 | 第12-14页 |
| 2.研究意义 | 第14-15页 |
| 二、国内外相关研究综述 | 第15-18页 |
| 1.独生子女成为受关注的研究群体 | 第15-16页 |
| 2.影响青年教师成长的主要因素 | 第16页 |
| 3.帮助初任教师实现专业持续发展 | 第16-17页 |
| 4.教师的自我意识和团队合作对身处团队中的"80后"的启示 | 第17页 |
| 5.企业界对80后第一代独生子女的研究 | 第17-18页 |
| 三、本研究核心概念界定 | 第18-19页 |
| 1."80后"及80年代以来的一般社会发展的概念 | 第18-19页 |
| 2、"80后"及第一代独生子女 | 第19页 |
| 3.幼儿教育职业 | 第19页 |
| 四、研究内容与方法 | 第19-23页 |
| 1.研究目标与内容 | 第19-20页 |
| 2.研究方法 | 第20-23页 |
| 第二章 "80后"青年从事幼儿教师职业的现状 | 第23-43页 |
| 一、选择教师职业的就业市场、个人背景 | 第23-30页 |
| 1.幼儿教师的准入"门槛" | 第23-24页 |
| 2.幼儿教师的学历与培训的经历 | 第24-25页 |
| 3.幼儿教师职业社会认识所带来的影响 | 第25-28页 |
| 4.从职者的个人求职需求 | 第28-30页 |
| 二、区别于其他年龄段教师"讲求实际"的特征 | 第30-39页 |
| 1.敬业观:要默默奉献还是要"展现" | 第30-32页 |
| 2.工作作风:墨守成规还是"个性张扬" | 第32-33页 |
| 3.升迁、奖惩、专业发展:循序渐进还是"立竿见影" | 第33-35页 |
| 4.受挫反应:是坚强还是软弱 | 第35-39页 |
| 三、个体与工作团队之间关系的特征 | 第39-43页 |
| 1."80后"的自我意识 | 第39-41页 |
| 2.团队中的80后 | 第41-43页 |
| 第三章 "80后"青年教师特征的若干成因分析 | 第43-63页 |
| 一、社会及人口背景造就"80后独生子女代" | 第43-48页 |
| 1.随改革开放一起成长的实际的"80后" | 第44-46页 |
| 2.e时代造就心胸开阔的"80后" | 第46-48页 |
| 二、尤其是先前的"独生"家庭教育对这批青年教师的影响 | 第48-51页 |
| 1.更重结果的家庭教育 | 第48-49页 |
| 2.缺乏说服力的家庭教育 | 第49-51页 |
| 三、职前教育培训对他们的影响 | 第51-56页 |
| 1.培训课程的设置 | 第52-53页 |
| 2.教学实践的缺乏 | 第53-56页 |
| 四、当前的工作制度环境对他们的影响 | 第56-60页 |
| 1.学校的选拔、晋升制度不适合80后特征 | 第56-57页 |
| 2.等级性特征的工作环境 | 第57-58页 |
| 3.职业生涯发展规划的不足 | 第58-59页 |
| 4.园内行政欠缺对80后特征的了解 | 第59-60页 |
| 五、社会舆论对他们的影响 | 第60-63页 |
| 1.社会默认的职业奋斗观 | 第60-61页 |
| ·后承受的社会压力 | 第61-63页 |
| 第四章 让"80后"教师快乐地奋斗——教师管理与再教育的对策建议 | 第63-74页 |
| 一、尽早制定有针对性的再培训方案 | 第64-68页 |
| 1.重视80后职业规划 | 第64-65页 |
| 2.开展满足80后发展需求的有价值的培训 | 第65-66页 |
| 3.组织80后员工参加各种活动也是一种培训 | 第66-67页 |
| 4.培训应该贯穿职业始终 | 第67页 |
| 5.善待离职员工 | 第67-68页 |
| 二、注重管理中的沟通渠道与人性关怀 | 第68-72页 |
| 1.打破资历和层级的限制 | 第68-69页 |
| 2.有效的沟通法则 | 第69页 |
| 3.通融的工作环境 | 第69-71页 |
| 4.融合的学校文化 | 第71-72页 |
| 三、采用"心理契约"式的管理方式 | 第72-74页 |
| 1.心理契约的含义 | 第72页 |
| 2.与80后心理契约的内容 | 第72-74页 |
| 参考文献 | 第74-78页 |
| 附录一:调查问卷 | 第78-88页 |
| 附录二:学前教育专业教学计划 | 第88-89页 |
| 后记 | 第89页 |
