| 摘要 | 第2-4页 |
| abstract | 第4-6页 |
| 第一章 导言 | 第10-18页 |
| 一、选题背景及意义 | 第10-11页 |
| （一）选题背景 | 第10-11页 |
| （二）研究意义 | 第11页 |
| 二、国内外研究综述 | 第11-15页 |
| （一）全面薪酬管理的相关研究 | 第12-13页 |
| （二）教师薪酬管理相关研究 | 第13-14页 |
| （三）研究简要评述 | 第14-15页 |
| 三、研究目标与研究内容 | 第15-16页 |
| （一）研究目标 | 第15页 |
| （二）研究的内容 | 第15-16页 |
| 四、研究方法 | 第16-17页 |
| 五、研究创新及不足 | 第17-18页 |
| （一）研究创新点 | 第17页 |
| （二）研究不足 | 第17-18页 |
| 第二章 薪酬理论的发展：从传统薪酬到全面薪酬 | 第18-24页 |
| 一、传统薪酬 | 第18页 |
| 二、全面薪酬理论的形成 | 第18-21页 |
| （一）全面薪酬的提出及内涵 | 第18-20页 |
| （二）全面薪酬特点 | 第20-21页 |
| 三、全面薪酬与传统薪酬的比较 | 第21-24页 |
| （一）可变薪酬与绩效休戚相关 | 第22页 |
| （二）间接薪酬的创新 | 第22-23页 |
| （三）非货币薪酬的长期激励 | 第23-24页 |
| 第三章 上海民办高校薪酬管理现状问卷调查——以民办G、Q两学院为例 | 第24-41页 |
| 一、上海民办高校发展概况 | 第24-26页 |
| 二、上海G、Q两学院概况和薪酬管理基本情况 | 第26-30页 |
| （一）G学院基本情况 | 第26-27页 |
| （二）Q学院基本情况 | 第27-28页 |
| （三）G、Q两学院薪酬管理现状 | 第28-30页 |
| 三、民办G、Q两学院薪酬管理状况问题调查 | 第30-31页 |
| （一）调查目的 | 第30页 |
| （二）问卷设计 | 第30页 |
| （三）问卷发放与回收 | 第30-31页 |
| 四、G、Q两学院薪酬满意度分析 | 第31-35页 |
| （一）货币薪酬满意度分析 | 第32-33页 |
| （二）福利薪酬满意度分析 | 第33-34页 |
| （三）对全面薪酬了解度分析 | 第34页 |
| （四）薪酬对影响能力发挥和晋升满意度调查 | 第34-35页 |
| （五）非法定福利期望值分析 | 第35页 |
| （六）问卷调查结论 | 第35页 |
| 五、民办G、Q学院薪酬管理存在的问题综合分析 | 第35-41页 |
| （一）薪酬战略意识淡薄 | 第35-36页 |
| （二）薪酬结构失衡、设计不科学 | 第36-37页 |
| （三）薪酬制度不健全 | 第37-39页 |
| （四）绩效考核不力、流于形式 | 第39-40页 |
| （五）薪酬水平总体竞争力低下 | 第40-41页 |
| 第四章 民办高校全面薪酬体系设计与实施 | 第41-55页 |
| 一、民办高校教师薪酬需求与激励方法分析 | 第41-45页 |
| （一）知识型员工需求分析 | 第41-42页 |
| （二）民办高校全面薪酬激励元素选择 | 第42-45页 |
| 二、全面薪酬管理整体体系设计 | 第45-49页 |
| （一）全面薪酬管理目标制定 | 第45-46页 |
| （二）全面薪酬制度的设计 | 第46-47页 |
| （三）全面薪酬职位结构的设计 | 第47-48页 |
| （四）全面薪酬水平的设定 | 第48-49页 |
| 三、全面薪酬体系的实施 | 第49-52页 |
| （一）建立全面薪酬决策与执行制度 | 第49页 |
| （二）协调内在薪酬和外在薪酬内容 | 第49-51页 |
| （三）完善薪酬绩效考核体系 | 第51-52页 |
| 四、民办高校全面薪酬体系实施的保障 | 第52-55页 |
| （一）全面薪酬管理的思想保障 | 第52-53页 |
| （二）能激励沟通的组织结构保障 | 第53页 |
| （三）集思广益逐步丰满办学资金的资金保障 | 第53-55页 |
| 结语 | 第55-57页 |
| 一、结论 | 第55页 |
| 二、研究的不足 | 第55-56页 |
| 三、对未来的展望 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-61页 |
| 附录 | 第61-65页 |
| 致谢 | 第65-66页 |