| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 绪论 | 第10-14页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 文献综述 | 第11-13页 |
| 1.2.1 国外文献综述 | 第11-12页 |
| 1.2.2 国内文献综述 | 第12-13页 |
| 1.3 研究内容与方法 | 第13-14页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第13页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第13-14页 |
| 2 相关理论基础 | 第14-22页 |
| 2.1 薪酬体系的类型及设计影响因素 | 第14-16页 |
| 2.1.1 薪酬体系的主要构成 | 第14页 |
| 2.1.2 薪酬体系的不同类型 | 第14-15页 |
| 2.1.3 影响薪酬体系的因素 | 第15-16页 |
| 2.2 客户经理的概念及特点 | 第16-17页 |
| 2.2.1 客户经理的概念 | 第16页 |
| 2.2.2 客户经理的职能 | 第16页 |
| 2.2.3 客户经理的特点 | 第16-17页 |
| 2.3 本文的相关理论 | 第17-22页 |
| 2.3.1 工资理论 | 第17-19页 |
| 2.3.2 激励理论 | 第19-22页 |
| 3 建设银行运城分行客户经理薪酬激励体系现状及问题分析 | 第22-30页 |
| 3.1 建设银行运城分行客户经理概况 | 第22-23页 |
| 3.2 建设银行运城分行客户经理薪酬激励体系满意度调查 | 第23-26页 |
| 3.2.1 满意度问卷调查设计 | 第23-24页 |
| 3.2.2 满意度问卷调查结果 | 第24-26页 |
| 3.3 建设银行运城分行客户经理薪酬激励体系问题分析 | 第26-28页 |
| 3.3.1 客户经理岗位薪酬结构不合理 | 第26页 |
| 3.3.2 客户经理薪酬激励水平市场竞争力弱 | 第26-27页 |
| 3.3.3 无法针对客户经理特点体现激励功能 | 第27页 |
| 3.3.4 薪酬分配政策不统一有失内部公平 | 第27页 |
| 3.3.5 薪酬激励方式单一，过于僵硬 | 第27-28页 |
| 3.3.6 绩效工资无法实现定量考核分配 | 第28页 |
| 3.4 小结 | 第28-30页 |
| 4 建设银行运城分行客户经理薪酬激励方案设计 | 第30-42页 |
| 4.1 国外商业银行客户经理的薪酬激励体系 | 第30-32页 |
| 4.1.1 美国商业银行的薪酬激励体系 | 第30-31页 |
| 4.1.2 日本商业银行的薪酬激励体系 | 第31页 |
| 4.1.3 德国银行业的薪酬激励体系 | 第31-32页 |
| 4.2 薪酬体系设计的原则与目标 | 第32-34页 |
| 4.2.1 薪酬体系设计的原则 | 第32-33页 |
| 4.2.2 薪酬体系设计的目标 | 第33-34页 |
| 4.3 薪酬激励方案的具体内容 | 第34-40页 |
| 4.3.1 提高薪酬整体水平 | 第34页 |
| 4.3.2 实施弹性福利计划 | 第34-38页 |
| 4.3.3 提高员工内部公平感 | 第38-39页 |
| 4.3.4 建立中长期激励机制 | 第39页 |
| 4.3.5 延后制薪酬支付计划 | 第39-40页 |
| 4.4 小结 | 第40-42页 |
| 5 建设银行运城分行客户经理薪酬激励方案实施及保障措施 | 第42-48页 |
| 5.1 客户经理薪酬激励方案的实施 | 第42-44页 |
| 5.1.1 准备期 | 第42页 |
| 5.1.2 宣传及导入期 | 第42-43页 |
| 5.1.3 试运行期 | 第43页 |
| 5.1.4 运行阶段 | 第43页 |
| 5.1.5 监控阶段 | 第43-44页 |
| 5.2 客户经理薪酬激励方案实施的保障措施 | 第44-46页 |
| 5.2.1 建立规范的客户经理职业生涯规划 | 第44页 |
| 5.2.2 做到客户经理资源的合理配置 | 第44-45页 |
| 5.2.3 做好薪酬计划和薪酬总量管理 | 第45页 |
| 5.2.4 建立与薪酬体系匹配的企业文化 | 第45-46页 |
| 5.3 小结 | 第46-48页 |
| 6 结论与展望 | 第48-50页 |
| 参考文献 | 第50-52页 |
| 致谢 | 第52页 |
