| 摘要 | 第1-7页 |
| ABSTRACT | 第7-10页 |
| 第一章 绪论 | 第10-16页 |
| ·问题的提出 | 第10-11页 |
| ·研究的目的与意义 | 第11-13页 |
| ·研究的目的 | 第11-12页 |
| ·研究的意义 | 第12-13页 |
| ·研究方法 | 第13-14页 |
| ·文献搜集法 | 第13-14页 |
| ·实证研究法 | 第14页 |
| ·比较分析法 | 第14页 |
| ·创新点与不足 | 第14-16页 |
| ·创新点 | 第14-15页 |
| ·不足之处 | 第15-16页 |
| 第二章 相关理论与研究现状 | 第16-24页 |
| ·相关概念界定 | 第16-18页 |
| ·非营利组织 | 第16-17页 |
| ·民办高校 | 第17-18页 |
| ·与本文有关的激励理论 | 第18-20页 |
| ·马斯洛——需要层次论 | 第18-19页 |
| ·赫茨伯格——双因素理论 | 第19页 |
| ·阿尔德佛——ERG 理论 | 第19-20页 |
| ·麦克利兰——成就需要理论 | 第20页 |
| ·国内外研究现状 | 第20-24页 |
| ·国外研究概述 | 第20-21页 |
| ·国内相关研究 | 第21-22页 |
| ·结论与启示 | 第22-24页 |
| 第三章 民办高校教师群体的特殊性分析 | 第24-28页 |
| ·民办高校教师的来源构成及分类 | 第24-25页 |
| ·来源构成 | 第24-25页 |
| ·民办高校教师的分类 | 第25页 |
| ·民办高校教师的特征分析 | 第25-28页 |
| ·教师来源复杂，需要多样化 | 第25-26页 |
| ·教师的劳动以教学为主 | 第26页 |
| ·职业风险大 | 第26页 |
| ·以物质需要为主，兼顾精神需要 | 第26页 |
| ·强烈的归属感需要 | 第26-27页 |
| ·易产生强烈的挫折感 | 第27页 |
| ·存在一定的自卑感 | 第27页 |
| ·工作环境复杂 | 第27-28页 |
| 第四章 国外高校教师激励的措施与启示 | 第28-32页 |
| ·国外高校的激励措施 | 第28-29页 |
| ·教师聘任制度 | 第28-29页 |
| ·教师培训工作 | 第29页 |
| ·启示与借鉴 | 第29-32页 |
| ·关于教师聘任制的启示 | 第30页 |
| ·关于教师培训工作的启示 | 第30-32页 |
| 第五章 民办高校教师个体需要与激励因素实证研究 | 第32-46页 |
| ·学院师资队伍现状 | 第32-33页 |
| ·调查设计 | 第33-34页 |
| ·问卷设计 | 第33-34页 |
| ·访谈设计 | 第34页 |
| ·调查结果统计及分析 | 第34-46页 |
| ·基本情况数据统计及分析 | 第34-37页 |
| ·激励因素数据统计及分析 | 第37-46页 |
| 第六章 基于民办高校教师需要的激励对策探讨 | 第46-52页 |
| ·建立具有竞争力的薪酬体系 | 第46-47页 |
| ·制定高激励的薪酬制度 | 第46页 |
| ·薪酬应与绩效管理挂钩 | 第46页 |
| ·完善绩效考核制度 | 第46-47页 |
| ·为兼职教师制定专门的薪酬政策 | 第47页 |
| ·加强社会保障激励 | 第47页 |
| ·完善教师培训制度 | 第47-48页 |
| ·营造良好的工作环境 | 第48-49页 |
| ·创造教师民主参与的制度 | 第49页 |
| ·完善青年教师的激励措施 | 第49-52页 |
| ·制定合理的薪酬激励措施 | 第49-50页 |
| ·形成青年教师晋升激励机制 | 第50页 |
| ·探索青年教师培养机制 | 第50页 |
| ·加强青年教师的情感激励 | 第50-51页 |
| ·建立合理的人才流动机制 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-55页 |
| 攻读学位期间发表论文情况 | 第55-56页 |
| 附录1 民办高校专职教师职业价值取向调查问卷 | 第56-59页 |
| 附录2 民办高校兼职教师职业价值取向调查问卷 | 第59-62页 |
| 附录3 《民办高校教师价值取向及激励问题研究》访谈提纲 | 第62-63页 |
| 致谢 | 第63-64页 |