| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 第一章 绪论 | 第9-16页 |
| 第一节 研究背景 | 第9-10页 |
| 第二节 研究目的及意义 | 第10-11页 |
| 一、研究目的 | 第10页 |
| 二、实用价值 | 第10页 |
| 三、理论意义 | 第10-11页 |
| 第三节 文献综述 | 第11-13页 |
| 一、国外相关研究 | 第11-12页 |
| 二、国内相关研究 | 第12-13页 |
| 三、对现状的评述及总结 | 第13页 |
| 第四节 基本框架、研究方法与创新性 | 第13-16页 |
| 一、基本框架 | 第13-14页 |
| 二、研究方法 | 第14-15页 |
| 三、创新性 | 第15-16页 |
| 第二章 企业商誉价值概述 | 第16-21页 |
| 第一节 商誉的基本理论 | 第16-17页 |
| 一、商誉的构成要素 | 第16-17页 |
| 二、影响商誉价值的因素 | 第17页 |
| 第二节 企业商誉价值的计量 | 第17-19页 |
| 一、直接法 | 第18页 |
| 二、间接法 | 第18-19页 |
| 第三节 商誉的产生及根本来源 | 第19-21页 |
| 一、商誉产生的条件 | 第19页 |
| 二、商誉的来源 | 第19-21页 |
| 第三章 商誉价值中高级人力资源价值计量的相关理论 | 第21-28页 |
| 第一节 商誉价值中高级人力资源概念的提出 | 第21-22页 |
| 一、高级人力资源的定义及特征 | 第21页 |
| 二、高级人力资源与人力资本的关系 | 第21-22页 |
| 第二节 高级人力资源价值评估方法的比较研究 | 第22-28页 |
| 一、高级人力资源价值的构成分析 | 第22-23页 |
| 二、传统高级人力资源价值计量方法及存在问题 | 第23-26页 |
| 三、非货币计量模型的创新优势 | 第26-28页 |
| 第四章 基于层次分析法的高级人力资源机制评估模型的构建 | 第28-34页 |
| 第一节 高级人力资源对商誉形成作用机制的分析 | 第28-30页 |
| 第二节 层次分析法价值计量模型思路的确定 | 第30-31页 |
| 第三节 商誉构成因素指标的权重分配 | 第31-32页 |
| 一、构建阶梯层次结构 | 第31页 |
| 二、确定商誉构成因素的权重 | 第31-32页 |
| 第四节 定量高级人力资源在商誉价值中贡献值 | 第32-34页 |
| 一、对象层影响因素权重的确定 | 第32-33页 |
| 二、计算高级人力资源贡献率 | 第33-34页 |
| 第五章 高级人力资源价值贡献实证分析 | 第34-39页 |
| 第一节 上市公司案例实证分析 | 第34-35页 |
| 第二节 企业数据收集及分析 | 第35页 |
| 第三节 实证案例的计算过程及结果 | 第35-39页 |
| 第六章 结论 | 第39-42页 |
| 第一节 本文结论 | 第39-40页 |
| 第二节 本文研究存在的局限性 | 第40页 |
| 第三节 研究展望 | 第40-42页 |
| 附录：问卷调查表一 | 第42-43页 |
| 附录：问卷调查表二 | 第43-45页 |
| 参考文献 | 第45-49页 |
| 致谢 | 第49页 |