CS公司合并重组的管理整合案例研究
| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第一章 引言 | 第11-19页 |
| 1.1 选题背景及研究意义 | 第11页 |
| 1.2 研究的内容及框架 | 第11-12页 |
| 1.3 文献综述 | 第12-18页 |
| 1.3.1 相关概念界定 | 第12-15页 |
| 1.3.2 并购后整合硏究 | 第15-18页 |
| 1.4 研究方法 | 第18-19页 |
| 第一部分 案例正文 | 第19-47页 |
| 第二章 CS公司重组整合介绍 | 第19-42页 |
| 2.1 CS公司简介及行业背景 | 第19-25页 |
| 2.1.1 CS公司简介 | 第19-20页 |
| 2.1.2 行业背景 | 第20-25页 |
| 2.2 合并重组动机 | 第25-27页 |
| 2.2.1 股东方简介 | 第25页 |
| 2.2.2 合并重组动机 | 第25-27页 |
| 2.3 重组整合前的公司概况 | 第27-33页 |
| 2.3.1 整合公司一：GL公司 | 第27-30页 |
| 2.3.2 整合公司二：RD公司 | 第30-33页 |
| 2.4 重组整合过程 | 第33-41页 |
| 2.4.1 资产及股权重组概况 | 第33页 |
| 2.4.2 整合团队组建 | 第33-34页 |
| 2.4.3 整合组织架构的设置 | 第34-36页 |
| 2.4.4 组织及人员的整合 | 第36-40页 |
| 2.4.5 流程及制度的整合 | 第40-41页 |
| 2.5 本章小结 | 第41-42页 |
| 第三章 重组整合的危机事件及解决 | 第42-47页 |
| 3.1 CEO的冒进举措 | 第42页 |
| 3.2 骨干核心的离职 | 第42-44页 |
| 3.2.1 产品带头人的离职 | 第42-43页 |
| 3.2.2 骨干离职潮 | 第43-44页 |
| 3.3 财务状况危机 | 第44-45页 |
| 3.4 高层频繁更迭 | 第45页 |
| 3.5 危机的解决 | 第45-46页 |
| 3.6 本章小结 | 第46-47页 |
| 第二部分 案例分析 | 第47-64页 |
| 第四章 重组整合的问题原因分析 | 第47-60页 |
| 4.1 战略方面的原因 | 第47-50页 |
| 4.1.1 缺乏清晰的战略定位、愿景和使命 | 第48页 |
| 4.1.2 经营规划脱离实际 | 第48-50页 |
| 4.2 组织整合方面的原因 | 第50-53页 |
| 4.2.1 未能有效减少组织整合变革的阻力 | 第50-52页 |
| 4.2.2 实际业务流程与组织设计脱节 | 第52-53页 |
| 4.2.3 管理层级多效率低下 | 第53页 |
| 4.3 人员整合方面的原因 | 第53-57页 |
| 4.3.1 对知识型员工特征缺乏深入了解 | 第54-55页 |
| 4.3.2 缺乏与各层员工的有效沟通 | 第55-57页 |
| 4.3.3 领导承诺的变化导致信任水平降低 | 第57页 |
| 4.4 企业文化整合方面的原因 | 第57-59页 |
| 4.4.1 忽略了价值观的重建 | 第58页 |
| 4.4.2 未能及时建立起统一的行为规范 | 第58-59页 |
| 4.5 本章小结 | 第59-60页 |
| 第五章 对策建议及启示 | 第60-64页 |
| 5.1 合并后应首先明确清晰的发展战略 | 第60页 |
| 5.2 整合前需要制定科学的程序和计划 | 第60页 |
| 5.3 务必千方百计留住优秀人才 | 第60-61页 |
| 5.4 整合顺利开展需要有效沟通 | 第61页 |
| 5.5 引导员工参与能促进整合效果 | 第61-62页 |
| 5.6 设置专职的整合团队非常必要 | 第62-63页 |
| 5.7 本章小结 | 第63-64页 |
| 结论 | 第64-66页 |
| 参考文献 | 第66-68页 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 | 第68-69页 |
| 致谢 | 第69-70页 |
| 附件 | 第70页 |
