| 内容摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 引言 | 第11-21页 |
| 1.1 论文研究的背景 | 第11-12页 |
| 1.2 论文研究的动机 | 第12页 |
| 1.3 论文研究的意义 | 第12-13页 |
| 1.3.1 理论意义 | 第12-13页 |
| 1.3.2 现实意义 | 第13页 |
| 1.4 国内外研究综述 | 第13-19页 |
| 1.4.1 关于社会组织发展的理论依据 | 第13-15页 |
| 1.4.2 关于国内外社区社会组织发展的研究 | 第15-16页 |
| 1.4.3 关于国内外社会组织员工激励的理论研究 | 第16-19页 |
| 1.5 论文研究的方法 | 第19-20页 |
| 1.5.1 文献分析法 | 第19页 |
| 1.5.2 深度访谈法 | 第19页 |
| 1.5.3 系统研究法 | 第19-20页 |
| 1.6 论文研究的创新 | 第20页 |
| 1.7 论文研究的不足 | 第20-21页 |
| 第2章 概念界定及相关理论 | 第21-25页 |
| 2.1 社区与社区治理 | 第21页 |
| 2.2 社会组织与社区社会组织 | 第21-22页 |
| 2.3 社会组织员工 | 第22-23页 |
| 2.4 激励理论和双因素理论 | 第23-25页 |
| 第3章 研究模型与研究方法 | 第25-31页 |
| 3.1 社区社会组织员工从业动机及模型 | 第25-27页 |
| 3.1.1 社区社会组织员工从业动机 | 第25页 |
| 3.1.2 社区社会组织员工从业动机模型 | 第25-27页 |
| 3.2 社区社会组织员工激励模型 | 第27-31页 |
| 3.2.1 激励模型 | 第27页 |
| 3.2.2 社区社会组织员工激励方式 | 第27-31页 |
| 第4章 案例描述与分析 | 第31-41页 |
| 4.1 厦门RX社会服务中心概况与发展历程 | 第31-36页 |
| 4.1.1 机构初创期(2007-2010年):非专业化运作的起步期 | 第31-33页 |
| 4.1.2 机构过渡期(2010-2012年):专业化发展的探索期 | 第33-35页 |
| 4.1.3 机构发展期(2013年—今):专业性与志愿性相结合 | 第35-36页 |
| 4.2 厦门RX社会服务中心员工从业动机分析 | 第36-38页 |
| 4.2.1 领导成员从业动机分析 | 第36页 |
| 4.2.2 管理成员从业动机分析 | 第36-37页 |
| 4.2.3 执行成员从业动机分析 | 第37-38页 |
| 4.3 厦门RX社会服务中心员工激励政策分析 | 第38-41页 |
| 4.3.1 保健因素激励分析 | 第38-39页 |
| 4.3.2 激励因素激励分析 | 第39-41页 |
| 第5章 我国社区社会组织员工激励机制存在问题 | 第41-44页 |
| 5.1 组织员工薪酬福利水平低 | 第41-42页 |
| 5.2 组织考核评估机制不健全 | 第42页 |
| 5.3 组织员工职业发展渠道不畅,职业培训质量不佳 | 第42页 |
| 5.4 组织对人力资源管理工作不够重视 | 第42-43页 |
| 5.5 工作环境较差,不同工作地点差异较大 | 第43-44页 |
| 第6章 我国社区社会组织员工激励机制发展建议 | 第44-47页 |
| 6.1 建立社区社会组织管理人才的政府补贴和个人所得税减免机制 | 第44页 |
| 6.2 加强政府对社会工作人员的正面舆论宣传 | 第44-45页 |
| 6.3 建立基于绩效评估的薪酬福利体系 | 第45页 |
| 6.4 建立基于职业认可的职业生涯发展规划 | 第45-46页 |
| 6.5 提高社区社会组织对人力资源重视程度 | 第46-47页 |
| 结语 | 第47-48页 |
| 附录一 | 第48-49页 |
| 附录二 | 第49-50页 |
| 参考文献 | 第50-52页 |
| 后记 | 第52页 |
