| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第8-16页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第8-9页 |
| 1.1.1 论文研究的背景 | 第8-9页 |
| 1.1.2 论文研究的意义 | 第9页 |
| 1.2 相关研究文献综述 | 第9-13页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第9-11页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第11-13页 |
| 1.3 论文研究的方法、框架及创新点 | 第13-16页 |
| 1.3.1 论文研究的方法 | 第13页 |
| 1.3.2 论文研究的框架 | 第13-15页 |
| 1.3.3 论文研究的创新点 | 第15-16页 |
| 第二章 事业单位公开招聘的理论基础 | 第16-23页 |
| 2.1 事业单位公开招聘的相关内容介绍 | 第16-18页 |
| 2.1.1 事业单位的概念及分类改革 | 第16页 |
| 2.1.2 事业单位人员构成及职位分类 | 第16-17页 |
| 2.1.3 事业单位公开招聘制度发展历程 | 第17页 |
| 2.1.4 事业单位公开招聘的特点 | 第17-18页 |
| 2.1.5 事业单位公开招聘的组织程序 | 第18页 |
| 2.2 人力资源管理理论有关人员招聘的理论 | 第18-23页 |
| 2.2.1 新公共管理理论 | 第19页 |
| 2.2.2 职位分析和职位说明书 | 第19-20页 |
| 2.2.3 岗位胜任能力素质模型 | 第20-22页 |
| 2.2.4 战略性人力资源管理 | 第22-23页 |
| 第三章 西安市事业单位公开招聘存在问题及分析 | 第23-40页 |
| 3.1 西安市事业单位公开招聘现状 | 第23-31页 |
| 3.1.1 西安市近年来事业单位公开招聘情况概述 | 第23-24页 |
| 3.1.2 针对公开招聘的调查问卷 | 第24-31页 |
| 3.2 西安市事业单位公开招聘存在问题及原因分析 | 第31-40页 |
| 3.2.1 与公务员招录区别不大 | 第31-32页 |
| 3.2.2 现行公开招聘方式僵化 | 第32-34页 |
| 3.2.3 缺乏科学的职位管理 | 第34-37页 |
| 3.2.4 现行公开招聘考察不全面 | 第37-38页 |
| 3.2.5 缺乏人力资源战略规划眼光 | 第38-40页 |
| 第四章 国内外公共部门招聘经验借鉴 | 第40-44页 |
| 4.1 国外公共部门的相关做法及经验借鉴 | 第40-42页 |
| 4.1.1 加拿大公共部门人员招聘方式灵活多样的相关做法 | 第40-41页 |
| 4.1.2 新加坡公务员招聘中职位管理方面的相关做法 | 第41页 |
| 4.1.3 美国中小学教师招聘中针对应聘者综合素质能力考察的相关做法 | 第41-42页 |
| 4.2 我国其它省市公开招聘的相关做法及经验借鉴 | 第42-44页 |
| 4.2.1 浙江省在公开招聘方式灵活性方面的相关做法 | 第42页 |
| 4.2.2 江苏省淮安市在公开招聘职位管理方面的相关做法 | 第42-43页 |
| 4.2.3 广东省东莞市在公开招聘考察内容方面的相关做法 | 第43-44页 |
| 第五章 公开招聘的科学化对策 | 第44-55页 |
| 5.1 形成具有特色的公开招聘体系 | 第44-45页 |
| 5.1.1 加快事业单位分类改革 | 第44页 |
| 5.1.2 加快事业单位干部人事制度改革 | 第44-45页 |
| 5.1.3 探索新的招聘方式 | 第45页 |
| 5.1.4 加强舆论引导 | 第45页 |
| 5.2 提升公开招聘方式的灵活性 | 第45-48页 |
| 5.2.1 分级建立招聘程序 | 第46页 |
| 5.2.2 创新公开招聘程序 | 第46-47页 |
| 5.2.3 丰富事业单位进人方式 | 第47-48页 |
| 5.3 建立科学的职位管理制度 | 第48-50页 |
| 5.3.1 建立空缺职位管理制度 | 第48-49页 |
| 5.3.2 以规范职位说明书为基础的岗位条件设置 | 第49-50页 |
| 5.4 全面考察应聘者综合素质 | 第50-53页 |
| 5.4.1 建立岗位胜任能力素质模型 | 第50-52页 |
| 5.4.2 以岗位胜任能力素质模型为基础设置考察环节 | 第52-53页 |
| 5.5 建立战略性人力资源管理机制 | 第53-55页 |
| 结论 | 第55-56页 |
| 参考文献 | 第56-59页 |
| 附录 | 第59-61页 |
| 攻读硕士学位期间取得的科研成果 | 第61-62页 |
| 致谢 | 第62页 |
