| 摘要 | 第3-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 绪论 | 第11-21页 |
| 一、研究背景及研究意义 | 第11-15页 |
| （一）研究背景 | 第11-13页 |
| （二）研究意义 | 第13-15页 |
| 二、国内外研究综述 | 第15-19页 |
| （一）国外研究综述 | 第15-18页 |
| （二）国内研究综述 | 第18-19页 |
| 三、研究思路和方法 | 第19-20页 |
| （一）研究思路 | 第19页 |
| （二）研究方法 | 第19-20页 |
| 四、论文框架 | 第20-21页 |
| 第一章 相关概念及理论界定 | 第21-29页 |
| 第一节 税源专业化管理的内涵 | 第21-23页 |
| 一、税源专业化管理的概念 | 第21-22页 |
| 二、税源专业化管理的特征 | 第22-23页 |
| 第二节 人力资源与资源配置理论 | 第23-26页 |
| 一、人力资源的含义 | 第23-25页 |
| 二、人力资本理论 | 第25页 |
| 三、帕累托最优理论 | 第25-26页 |
| 第三节 扁平化管理理论的基本含义及类型 | 第26-29页 |
| 一、扁平化管理概念 | 第26-27页 |
| 二、税收管理扁平化的基本类型 | 第27-29页 |
| 第二章 禄劝国税系统人力资源优化配置现状 | 第29-50页 |
| 第一节 国税系统人力资源配置的缘起与发展 | 第29-32页 |
| 一、机构、人事制度改革 | 第29-30页 |
| 二、人力资源变化 | 第30-32页 |
| 第二节 禄劝国税基本情况和人力资源配置现状 | 第32-45页 |
| 一、禄劝国税基本情况 | 第32-35页 |
| 二、禄劝国税局人力资源特点 | 第35-37页 |
| 三、禄劝国税局人力资源配置扁平化模式改革 | 第37-45页 |
| 第三节 禄劝国税扁平化管理模式对人力资源优化配置的影响 | 第45-50页 |
| 一、做到了“四个相适应” | 第45-47页 |
| 二、服务更优纳税人满意 | 第47-48页 |
| 三、人力资源优化干部满意 | 第48-50页 |
| 第三章 禄劝国税人力资源配置存在的问题及原因分析 | 第50-56页 |
| 第一节 禄劝国税人力资源配置存在的问题 | 第50-53页 |
| 一、人力资源困局——短缺与浪费并存 | 第50-51页 |
| 二、税收管理员模式制约人力资源优化配置 | 第51-52页 |
| 三、队伍人员问题 | 第52-53页 |
| 第二节 禄劝国税人力资源配置存在问题的原因分析 | 第53-56页 |
| 一、认识原因 | 第53-54页 |
| 二、管理体系的弊端 | 第54-55页 |
| 三、激励制度不完善 | 第55-56页 |
| 第四章 进一步完善国税系统人力资源优化配置的对策 | 第56-63页 |
| 第一节 将“以人为本”理念贯穿人力资源配置始终 | 第56页 |
| 第二节 增加国税系统人力资源总量 | 第56-57页 |
| 第三节 进一步探索扁平化管理模式 | 第57-60页 |
| 一、以纳税服务为基础 | 第58页 |
| 二、以风险管理为导向、事项管理为重点 | 第58-59页 |
| 三、以精简环节、提质增效为内容 | 第59-60页 |
| 第四节 创造有利于人力资源发展的良好环境 | 第60-63页 |
| 一、完善激励机制 | 第60-61页 |
| 二、建立科学合理的绩效考评和奖惩机制 | 第61页 |
| 三、建立规范的培训制度 | 第61-63页 |
| 结束语 | 第63-64页 |
| 参考文献 | 第64-67页 |
| 附录 | 第67-69页 |
| 致谢 | 第69页 |