| 中文摘要 | 第10-11页 |
| ABSTRACT | 第11-12页 |
| 第一章 引言 | 第13-17页 |
| 1.1 研究背景 | 第13页 |
| 1.2 研究意义 | 第13-14页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第13页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第13-14页 |
| 1.3 研究方法 | 第14页 |
| 1.4 本研究的结构安排 | 第14-15页 |
| 1.5 本研究的创新之处 | 第15-17页 |
| 第二章 文献综述 | 第17-27页 |
| 2.1 工作伦理 | 第17-22页 |
| 2.1.1 工作伦理的产生及内涵 | 第17-18页 |
| 2.1.2 工作伦理的研究现状 | 第18-20页 |
| 2.1.3 工作伦理的维度和测量 | 第20-22页 |
| 2.1.4 工作伦理的相关研究评述 | 第22页 |
| 2.2 人际导向(guanxi orientation) | 第22-25页 |
| 2.2.1 人际导向(guanxi orientation)的概念、思想基础及分类 | 第22-23页 |
| 2.2.2 人际导向(guanxi orientation)的特点 | 第23-24页 |
| 2.2.3 人际导向的结构和测量 | 第24-25页 |
| 2.3 工作伦理与人际导向关系的研究现状 | 第25页 |
| 2.4 本章小结 | 第25-27页 |
| 第三章 研究设计 | 第27-31页 |
| 3.1 理论基础——社会认知理论 | 第27页 |
| 3.2 研究构想及模型 | 第27页 |
| 3.3 研究假设——工作伦理与人际导向之间的关系假设 | 第27-28页 |
| 3.4 问卷设计 | 第28-29页 |
| 3.4.1 工作伦理的测量工具 | 第29页 |
| 3.4.2 控制变量的选择 | 第29页 |
| 3.5 本章小结 | 第29-31页 |
| 第四章 问卷调查数据分析与结果 | 第31-49页 |
| 4.1 样本的描述性统计及分析方法 | 第31-33页 |
| 4.1.1 样本描述 | 第31-33页 |
| 4.1.2 统计方法 | 第33页 |
| 4.2 量表的信度分析 | 第33页 |
| 4.3 量表的效度分析 | 第33-35页 |
| 4.3.1 工作伦理的效度分析 | 第33-35页 |
| 4.3.2 人际导向的效度分析 | 第35页 |
| 4.4 人口统计学变量对工作伦理、人际导向的影响 | 第35-45页 |
| 4.4.1 性别对员工工作伦理、人际导向的差异性分析 | 第35-36页 |
| 4.4.2 年龄对员工工作伦理、人际导向的差异性分析 | 第36-37页 |
| 4.4.3 教育程度对员工工作伦理、人际导向的差异性分析 | 第37-39页 |
| 4.4.4 员工工作年限对工作伦理、人际导向的影响分析 | 第39-41页 |
| 4.4.5 职位级别对员工工作伦理、人际导向的影响 | 第41-42页 |
| 4.4.6 工作单位的性质对员工工作伦理、人际导向的影响 | 第42-43页 |
| 4.4.7 政治面貌对员工工作伦理、人际导向的影响 | 第43页 |
| 4.4.8 月收入对员工工作伦理、人际导向的影响 | 第43-44页 |
| 4.4.9 人口统计学变量对工作伦理、人际导向影响结果与讨论 | 第44-45页 |
| 4.5 研究假设验证 | 第45-47页 |
| 4.5.1 工作伦理与人际导向的相关分析 | 第45-46页 |
| 4.5.2 工作伦理与人际导向的回归分析 | 第46-47页 |
| 4.6 本章小结 | 第47-49页 |
| 第五章 研究结果的讨论及未来研究展望 | 第49-55页 |
| 5.1 工作伦理、人际导向二者关系结论的解释 | 第49-50页 |
| 5.2 研究结论总结及对企业管理的建议 | 第50-52页 |
| 5.2.1 研究结论总结 | 第50-51页 |
| 5.2.2 对企业管理的建议 | 第51-52页 |
| 5.3 研究的不足及后续研究建议 | 第52-55页 |
| 参考文献 | 第55-59页 |
| 附录 | 第59-60页 |
| 致谢 | 第60-61页 |
| 个人简况及联系方式 | 第61-63页 |
