| 中文摘要 | 第10-11页 |
| Abstract | 第11-12页 |
| 第一章 绪论 | 第13-17页 |
| 1.1 研究背景 | 第13-14页 |
| 1.2 研究目的 | 第14页 |
| 1.3 研究意义 | 第14页 |
| 1.4 研究思路 | 第14-15页 |
| 1.5 研究方法 | 第15-17页 |
| 第二章 满意度相关理论及研究 | 第17-21页 |
| 2.1 满意度相关理论依据 | 第17-18页 |
| 2.1.1 满意度定义 | 第17页 |
| 2.1.2 公平理论 | 第17页 |
| 2.1.3 双因素理论 | 第17-18页 |
| 2.1.4 马斯洛的需求层次理论 | 第18页 |
| 2.2 相关学术研究 | 第18-21页 |
| 2.2.1 国外学术研究 | 第18-19页 |
| 2.2.2 国内学术研究 | 第19-21页 |
| 第三章 T分行员工满意度的调查及分析 | 第21-39页 |
| 3.1 T分行概况 | 第21-23页 |
| 3.2 T分行提高员工满意度举措 | 第23-24页 |
| 3.3 T分行员工满意度调查分析 | 第24-37页 |
| 3.3.1 T分行人力资源基本情况 | 第24-25页 |
| 3.3.2 员工满意度调查问卷设计、发放、回收 | 第25-28页 |
| 3.3.3 个体因素对员工满意度影响的统计分析 | 第28-34页 |
| 3.3.4 二级维度满意度调查结果分析 | 第34-37页 |
| 3.4 本章小结 | 第37-39页 |
| 第四章 T分行员工满意度问题分析 | 第39-45页 |
| 4.1 对员工个体差异重视不足 | 第39页 |
| 4.2 工作本身存在的问题 | 第39页 |
| 4.3 薪酬绩效体制不健全 | 第39-41页 |
| 4.3.1 薪酬结构不合理,过分强调绩效和计件工资 | 第40页 |
| 4.3.2 薪酬分配过程存在随意性,造成隐患 | 第40页 |
| 4.3.3 薪酬内部分配的公平性受到质疑 | 第40-41页 |
| 4.4 缺乏科学、系统的员工职业生涯管理 | 第41-43页 |
| 4.4.1 对员工缺乏系统的职业规划指导 | 第41-42页 |
| 4.4.2 员工晋升机制存在局限性 | 第42页 |
| 4.4.3 培训缺乏针对性和时效性 | 第42页 |
| 4.4.4 岗位轮换制度未真正落实到位 | 第42-43页 |
| 4.5 工作环境有待进一步优化 | 第43-45页 |
| 4.5.1 企业文化传播落地不到位 | 第43页 |
| 4.5.2 工作场所、工作设施有待改善 | 第43-45页 |
| 第五章 提升T分行员工满意度的对策建议 | 第45-51页 |
| 5.1 建立合理的选人、用人工作机制 | 第45页 |
| 5.1.1 坚持双向选择标准 | 第45页 |
| 5.1.2 建立和完善企业人才培养机制 | 第45页 |
| 5.1.3 创建良好用人、留人工作氛围 | 第45页 |
| 5.2 明确员工岗位职责与权限 | 第45-46页 |
| 5.3 进一步优化、完善薪酬管理体系 | 第46-47页 |
| 5.3.1 合理调控收入差距,构建和谐关系 | 第46页 |
| 5.3.2 丰富薪资支付方式,满是不同需求 | 第46页 |
| 5.3.3 完善薪酬绩效体制,保障内部公平性 | 第46-47页 |
| 5.3.4 产品计价适度、有效,维护科学分配秩序 | 第47页 |
| 5.4 进一步完善职业生涯管理体系 | 第47-49页 |
| 5.4.1 制定科学系统的职业生涯管理办法 | 第47-48页 |
| 5.4.2 完善人员晋升机制 | 第48页 |
| 5.4.3 进一步解决培训的针对性和时效性问题 | 第48-49页 |
| 5.4.4 贯彻落实岗位轮换制度 | 第49页 |
| 5.5 进一步优化、改善工作环境 | 第49-51页 |
| 5.5.1 坚持科学发展观,打造优秀企业文化 | 第49页 |
| 5.5.2 打造新型办公环境,提升员工满意度 | 第49-51页 |
| 第六章 结论 | 第51-53页 |
| 6.1 研究总结 | 第51页 |
| 6.2 研究局限和展望 | 第51-53页 |
| 参考文献 | 第53-55页 |
| 致谢 | 第55-56页 |
| 个人简况及联系方式 | 第56-58页 |