1 导论 | 第1-15页 |
1.1 基本概念的界定 | 第6-11页 |
1.1.1 关于信任的涵义 | 第6-7页 |
1.1.2 关于家族企业的定义 | 第7-11页 |
1.2 研究问题的意义 | 第11-12页 |
1.3 论文使用的理论工具和研究方法 | 第12-13页 |
1.4 论文的基本思路和逻辑结构 | 第13-15页 |
2 中国家族企业的用人模式 | 第15-27页 |
2.1 双系统理论:一个分析家族企业的基础模式 | 第15-16页 |
2.2 中国家族企业的用人模式 | 第16-21页 |
2.2.1 雷丁的同心圆模型 | 第17-18页 |
2.2.2 人情与面子:中国人的权利游戏 | 第18-19页 |
2.2.3 员工归类模式 | 第19-21页 |
2.2.4 小结 | 第21页 |
2.3 自家人、自己人、外人:一个综合的模型 | 第21-26页 |
2.3.1 模型的基本框架 | 第22页 |
2.3.2 模型的基本特征和含义 | 第22-26页 |
2.4 小结 | 第26-27页 |
3 信任建立的一般理论 | 第27-37页 |
3.1 风险与依赖:信任产生的两个前提 | 第27-28页 |
3.2 信任的多层次性(multilevel) | 第28-30页 |
3.3 信任的多维度(multidimensional、multiplex、multifaceted) | 第30-32页 |
3.4 信任产生机制(trustproductionmechanism) | 第32-34页 |
3.4.1 人格理论 | 第32-33页 |
3.4.2 行为决策理论 | 第33页 |
3.4.3 制度化信任 | 第33-34页 |
3.5 影响信任建立的心理因素 | 第34-36页 |
3.5.1 价值观(Values) | 第34-35页 |
3.5.2 态度(Attitudes) | 第35页 |
3.5.3 情绪和情感(MoodsandEmotions) | 第35-36页 |
3.6 小结 | 第36-37页 |
4 自家人 | 第37-48页 |
4.1 家庭与家族 | 第37-40页 |
4.2 家庭企业与家族企业 | 第40-42页 |
4.3 自家人的认同差异 | 第42-45页 |
4.4 家文化 | 第45页 |
4.5 家文化对家族企业用人机制的影响 | 第45-46页 |
4.5.1 家长制 | 第46页 |
4.5.2 人情至上 | 第46页 |
4.5.3三六九 等 | 第46页 |
4.6 小结 | 第46-48页 |
5 自己人 | 第48-57页 |
5.1 一个调查 | 第48-51页 |
5.2 自己人的界定 | 第51-52页 |
5.3 什么人是自己人 | 第52-53页 |
5.4 自己人的力量 | 第53-54页 |
5.5 自己人的短缺 | 第54-55页 |
5.6 小结 | 第55-57页 |
6 外人 | 第57-68页 |
6.1 外人的概念 | 第57-58页 |
6.2 外人的威胁 | 第58-61页 |
6.3 管理人员的招聘与选拔 | 第61-64页 |
6.4 老乡 | 第64-66页 |
6.5 小结 | 第66-68页 |
7 从外人到自己人 | 第68-78页 |
7.1 忠诚与才干 | 第68-70页 |
7.2 外人是一个心理上的概念 | 第70-73页 |
7.3 中国人不相信外人 | 第73-74页 |
7.4 中国传统文化的价值系统中并不缺乏信任“外人” | 第74-77页 |
7.5 小结 | 第77-78页 |
8 结论:制度化信任与中国家族企业的现代化 | 第78-94页 |
8.1 家族企业的现代化 | 第78页 |
8.2 家族企业的人治与法治 | 第78-81页 |
8.3 杜邦家族的故事 | 第81-84页 |
8.3.1 “亨利将军”的时代 | 第81-82页 |
8.3.2 皮埃尔时代 | 第82-83页 |
8.3.3 外人入主杜邦公司 | 第83-84页 |
8.3.4 案例评析 | 第84页 |
8.3 制度化信任 | 第84-87页 |
8.3.1 什么是制度化信任 | 第84-85页 |
8.3.2 制度化信任的性质 | 第85-86页 |
8.3.3 制度化信任的功能 | 第86-87页 |
8.4 对经理革命的再思考 | 第87-89页 |
8.5 制约中国家族企业现代化发展的客观条件 | 第89-94页 |
参考文献:(REFERENCES) | 第94-105页 |
后记 | 第105-106页 |