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中国家族企业的用人模式--一个基于信任观点的研究

1 导论第1-15页
 1.1 基本概念的界定第6-11页
  1.1.1 关于信任的涵义第6-7页
  1.1.2 关于家族企业的定义第7-11页
 1.2 研究问题的意义第11-12页
 1.3 论文使用的理论工具和研究方法第12-13页
 1.4 论文的基本思路和逻辑结构第13-15页
2 中国家族企业的用人模式第15-27页
 2.1 双系统理论:一个分析家族企业的基础模式第15-16页
 2.2 中国家族企业的用人模式第16-21页
  2.2.1 雷丁的同心圆模型第17-18页
  2.2.2 人情与面子:中国人的权利游戏第18-19页
  2.2.3 员工归类模式第19-21页
  2.2.4 小结第21页
 2.3 自家人、自己人、外人:一个综合的模型第21-26页
  2.3.1 模型的基本框架第22页
  2.3.2 模型的基本特征和含义第22-26页
 2.4 小结第26-27页
3 信任建立的一般理论第27-37页
 3.1 风险与依赖:信任产生的两个前提第27-28页
 3.2 信任的多层次性(multilevel)第28-30页
 3.3 信任的多维度(multidimensional、multiplex、multifaceted)第30-32页
 3.4 信任产生机制(trustproductionmechanism)第32-34页
  3.4.1 人格理论第32-33页
  3.4.2 行为决策理论第33页
  3.4.3 制度化信任第33-34页
 3.5 影响信任建立的心理因素第34-36页
  3.5.1 价值观(Values)第34-35页
  3.5.2 态度(Attitudes)第35页
  3.5.3 情绪和情感(MoodsandEmotions)第35-36页
 3.6 小结第36-37页
4 自家人第37-48页
 4.1 家庭与家族第37-40页
 4.2 家庭企业与家族企业第40-42页
 4.3 自家人的认同差异第42-45页
 4.4 家文化第45页
 4.5 家文化对家族企业用人机制的影响第45-46页
  4.5.1 家长制第46页
  4.5.2 人情至上第46页
  4.5.3三六九 等第46页
 4.6 小结第46-48页
5 自己人第48-57页
 5.1 一个调查第48-51页
 5.2 自己人的界定第51-52页
 5.3 什么人是自己人第52-53页
 5.4 自己人的力量第53-54页
 5.5 自己人的短缺第54-55页
 5.6 小结第55-57页
6 外人第57-68页
 6.1 外人的概念第57-58页
 6.2 外人的威胁第58-61页
 6.3 管理人员的招聘与选拔第61-64页
 6.4 老乡第64-66页
 6.5 小结第66-68页
7 从外人到自己人第68-78页
 7.1 忠诚与才干第68-70页
 7.2 外人是一个心理上的概念第70-73页
 7.3 中国人不相信外人第73-74页
 7.4 中国传统文化的价值系统中并不缺乏信任“外人”第74-77页
 7.5 小结第77-78页
8 结论:制度化信任与中国家族企业的现代化第78-94页
 8.1 家族企业的现代化第78页
 8.2 家族企业的人治与法治第78-81页
 8.3 杜邦家族的故事第81-84页
  8.3.1 “亨利将军”的时代第81-82页
  8.3.2 皮埃尔时代第82-83页
  8.3.3 外人入主杜邦公司第83-84页
  8.3.4 案例评析第84页
 8.3 制度化信任第84-87页
  8.3.1 什么是制度化信任第84-85页
  8.3.2 制度化信任的性质第85-86页
  8.3.3 制度化信任的功能第86-87页
 8.4 对经理革命的再思考第87-89页
 8.5 制约中国家族企业现代化发展的客观条件第89-94页
参考文献:(REFERENCES)第94-105页
后记第105-106页

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